december 2023
december 2023
december 2023
Bij dit nummer
Elena Valbusa is sinds 2021 diversity officer bij de Hogeschool Utrecht. Wat heeft ze kunnen bereiken in die tijd en wat zijn nog lastige kwesties?
Door Olaf Stomp
Ruim tweeënhalf jaar geleden begon Elena Valbusa met haar baan als diversity officer bij de HU. Ze maakte de overstap vanuit de Universiteit Utrecht. Daar was ze oprichter en projectmanager voor het programma Incluusion dat zich richt op de scholing en ontwikkeling van vluchtelingenstudenten. Het feit dat ze zich in haar nieuwe functie kon richten op inclusie en diversiteit in de breedte en niet alleen voor vluchtelingen, sprak haar erg aan. De hogeschool een zo toegankelijk mogelijke plek maken voor een diverse populatie. ‘Ik wilde ook systemen kunnen aanpakken en dat kan in deze functie als diversity officer. Als je een toegankelijke, kansrijke, gelijkwaardige organisatie wilt zijn, dan moet je bijvoorbeeld ter discussie durven stellen hoe er onderwijs wordt gegeven, hoe processen verlopen bij de toelating van studenten en welke toelatingseisen we stellen.’
Handelingsverlegenheid
Ze kreeg van het college van bestuur een brede opdracht toen ze begon. Niet alleen gericht op studenten en medewerkers, maar ook op de processen en systemen. En om een diversiteitsnetwerk te vormen dat in de haarvaten van de hogeschool zou gaan zitten. Jan Bogerd, de toenmalige collegevoorzitter vroeg Valbusa met klem om vooral met het onderwerp gevoelige kwesties aan de slag te gaan. Een paar jaar voor ze startte als diversity officer, was uit onderzoek gebleken dat HU-docenten worstelden met het bespreken van politiek gevoelige onderwerpen met hun studenten. Die onderwerpen gingen ze liever uit de weg. Handelingsverlegen voelden ze zich, er was weinig tot geen collegiaal overleg of intervisie erover.
Inmiddels is ze samen met het netwerk hard bezig een methodiek en een training te ontwikkelen, samen met instituut Social Work en TLN (Teaching & Learning Network), vertelt ze. ‘Het doel daarvan is dat die docenten helpen steviger te staan op het moment dat zich gevoelige kwesties voordoen. Dat ze een gesprek met studenten, of met elkaar erover durven te voeren en niet redeneren: “hier brand ik me niet aan.”’ De handelingsverlegenheid is nog steeds groot, erkent ze. ‘Natuurlijk, met een training is het vraagstuk niet direct opgelost.’
Humanitaire catastrofe
‘Morgen is een belangrijke test’, zegt ze. Valbusa doelt op de dialoogbijeenkomst “Gevoelige Kwesties” voor medewerkers van de HU, die een dag na het vraaggesprek plaatsheeft. Die bijeenkomst zal vooral in het teken staan van de oorlog Israël-Palestina. Die oorlog en het onderliggend conflict leidt, niet alleen op de hogeschool, maar in de gehele samenleving tot polarisatie.
Valbusa: ‘We zitten midden in een humanitaire catastrofe. En dan gaan wij de methodiek uitleggen. En toch is het belangrijk dat we het nu doen. Het is makkelijk om het over een methodiek en theorie te hebben als het niet stormt.’
De kwestie Israël-Palestina en de hoog oplopende meningsverschillen erover; die gaan haar aan het hart. Hoe moeten we daarin een uitweg vinden, ook op de HU?
Valbusa: ‘Het belangrijkste is dat we voorbij gaan aan wat mijn gelijk is, of jouw gelijk. Dat we een plek vinden waar we elkaar in onze menselijkheid kunnen treffen. En vinden. Met ons netwerk en ik als diversity officer: we kiezen de weg van de menselijkheid. Dus het is de kunst, tijdens zo'n training, tijdens zo'n dialoogsessie, om alle perspectieven aan bod te laten komen, hoe moeilijk dat ook is. En het is de kunst om te luisteren. En dan hoop je, het klinkt heel romantisch allemaal, maar dan hoop je dat er dan ruimte ontstaat voor vrede.’
Diversiteit en inclusie zijn brede begrippen, erkent Valbusa. ‘Toen ik startte in mijn functie kreeg ik nogal eens te horen: wat bedoelen we er precies mee? Ik snapte dat wel. Je kunt in de onderwerpen verzuipen want het omvat alles.’ Focus is belangrijk daarom zegt ze, tegelijkertijd beperkt ze haar opdracht niet tot voor de hand liggende groepen: om voor mensen met een etnische achtergrond, mensen van de LGBT-community en mensen met een ondersteuningsbehoefte een inclusieve hogeschool te zijn.
Waarom niet?
‘Dat vind ik beperkend. Het gaat erom dat je de rest van de HU-gemeenschap ook meeneemt in de missie. Je loopt anders het gevaar dat je bezig bent met “zorgen vóór”. Ik wil absoluut geen paternalistische benadering van diversiteit en inclusie.’
In het maken van dit nummer van De Omslag over het thema inclusie en diversiteit merkten we dat het thema gevoelig ligt. We stuitten op de nodige voorzichtigheid bij medewerkers om het erover te hebben. Hoe verklaar je die voorzichtigheid?
‘Het zou te maken kunnen hebben met de aard van ons werk. Als je je met dit thema bezighoudt, ben je in de regel een verbinder, we staan voor de dialoog.’
En dat is niet altijd te rijmen met hoe bijvoorbeeld gesprekken in de media worden gevoerd, stelt de HU diversity officer. Daarin draait het in haar ogen vaak om tegenstellingen die publiekelijk worden uitvergroot. ‘Het werk dat we verrichten, dat verbinden, kan soms het beste in de coulissen plaatsvinden. In de rust van een kamer waar de schijnwerpers niet op gericht zijn. Ik denk dat dit die voorzichtigheid zou kunnen verklaren.’
Welke successen zijn op de HU bereikt rond inclusie en diversiteit?
‘Ik denk dat wat succesvol is dat dat niemand kan zeggen dat binnen de HU diversiteit en inclusie, niet zichtbaar zijn als thema’s. Ze zijn steeds meer verankerd in allerlei gremia op de hogeschool. Het is niet meer zoals voorheen, dat het onderwerp er een beetje bij hing, in de vrije tijd werd gedaan. En de zichtbaarheid zit ook in allerlei evenementen die we organiseren.’
Wat kan er beter?
‘Vooropgesteld, het gaat om lange processen. Het gaat om cultuurverandering, dus om doelen te verwezenlijken moet je een lange adem hebben. Los daarvan denk ik dat winst te behalen valt in bijvoorbeeld het smart* maken van projecten en initiatieven. Zorg er voor dat effecten meetbaar zijn. En dat het eigenaarschap ook duidelijk is: wie is verantwoordelijk voor het resultaat?’
‘En laat je niet leiden door de waan van de dag, neem D&I (diversiteit en inclusie) serieus, pak het professioneel aan. Bespreek met de werkvloer, studenten en medewerkers wat er speelt, wat nodig is en maak een paar gerichte keuzes. We hoeven niet de wereld in een keer te veranderen. Start met laag hangend fruit, dat kan de aanzet zijn om het gesprek op gang te krijgen. Zorg ervoor dat iemand van het MT D&I in portefeuille krijgt, stel middelen beschikbaar, geef gerichte taken.’
*specifiek, meetbaar, acceptabel, resultaatgericht, tijdgebonden
. . .
Elena Valbusa is sinds 2021 diversity officer bij de Hogeschool Utrecht. Wat heeft ze kunnen bereiken in die tijd en wat zijn nog lastige kwesties?
Door Olaf Stomp
Ruim tweeënhalf jaar geleden begon Elena Valbusa met haar baan als diversity officer bij de HU. Ze maakte de overstap vanuit de Universiteit Utrecht. Daar was ze oprichter en projectmanager voor het programma Incluusion dat zich richt op de scholing en ontwikkeling van vluchtelingenstudenten. Het feit dat ze zich in haar nieuwe functie kon richten op inclusie en diversiteit in de breedte en niet alleen voor vluchtelingen, sprak haar erg aan. De hogeschool een zo toegankelijk mogelijke plek maken voor een diverse populatie. ‘Ik wilde ook systemen kunnen aanpakken en dat kan in deze functie als diversity officer. Als je een toegankelijke, kansrijke, gelijkwaardige organisatie wilt zijn, dan moet je bijvoorbeeld ter discussie durven stellen hoe er onderwijs wordt gegeven, hoe processen verlopen bij de toelating van studenten en welke toelatingseisen we stellen.’
Handelingsverlegenheid
Ze kreeg van het college van bestuur een brede opdracht toen ze begon. Niet alleen gericht op studenten en medewerkers, maar ook op de processen en systemen. En om een diversiteitsnetwerk te vormen dat in de haarvaten van de hogeschool zou gaan zitten. Jan Bogerd, de toenmalige collegevoorzitter vroeg Valbusa met klem om vooral met het onderwerp gevoelige kwesties aan de slag te gaan. Een paar jaar voor ze startte als diversity officer, was uit onderzoek gebleken dat HU-docenten worstelden met het bespreken van politiek gevoelige onderwerpen met hun studenten. Die onderwerpen gingen ze liever uit de weg. Handelingsverlegen voelden ze zich, er was weinig tot geen collegiaal overleg of intervisie erover.
Inmiddels is ze samen met het netwerk hard bezig een methodiek en een training te ontwikkelen, samen met instituut Social Work en TLN (Teaching & Learning Network), vertelt ze. ‘Het doel daarvan is dat die docenten helpen steviger te staan op het moment dat zich gevoelige kwesties voordoen. Dat ze een gesprek met studenten, of met elkaar erover durven te voeren en niet redeneren: “hier brand ik me niet aan.”’ De handelingsverlegenheid is nog steeds groot, erkent ze. ‘Natuurlijk, met een training is het vraagstuk niet direct opgelost.’
Humanitaire catastrofe
‘Morgen is een belangrijke test’, zegt ze. Valbusa doelt op de dialoogbijeenkomst “Gevoelige Kwesties” voor medewerkers van de HU, die een dag na het vraaggesprek plaatsheeft. Die bijeenkomst zal vooral in het teken staan van de oorlog Israël-Palestina. Die oorlog en het onderliggend conflict leidt, niet alleen op de hogeschool, maar in de gehele samenleving tot polarisatie.
Valbusa: ‘We zitten midden in een humanitaire catastrofe. En dan gaan wij de methodiek uitleggen. En toch is het belangrijk dat we het nu doen. Het is makkelijk om het over een methodiek en theorie te hebben als het niet stormt.’
De kwestie Israël-Palestina en de hoog oplopende meningsverschillen erover; die gaan haar aan het hart. Hoe moeten we daarin een uitweg vinden, ook op de HU?
Valbusa: ‘Het belangrijkste is dat we voorbij gaan aan wat mijn gelijk is, of jouw gelijk. Dat we een plek vinden waar we elkaar in onze menselijkheid kunnen treffen. En vinden. Met ons netwerk en ik als diversity officer: we kiezen de weg van de menselijkheid. Dus het is de kunst, tijdens zo'n training, tijdens zo'n dialoogsessie, om alle perspectieven aan bod te laten komen, hoe moeilijk dat ook is. En het is de kunst om te luisteren. En dan hoop je, het klinkt heel romantisch allemaal, maar dan hoop je dat er dan ruimte ontstaat voor vrede.’
Diversiteit en inclusie zijn brede begrippen, erkent Valbusa. ‘Toen ik startte in mijn functie kreeg ik nogal eens te horen: wat bedoelen we er precies mee? Ik snapte dat wel. Je kunt in de onderwerpen verzuipen want het omvat alles.’ Focus is belangrijk daarom zegt ze, tegelijkertijd beperkt ze haar opdracht niet tot voor de hand liggende groepen: om voor mensen met een etnische achtergrond, mensen van de LGBT-community en mensen met een ondersteuningsbehoefte een inclusieve hogeschool te zijn.
Waarom niet?
‘Dat vind ik beperkend. Het gaat erom dat je de rest van de HU-gemeenschap ook meeneemt in de missie. Je loopt anders het gevaar dat je bezig bent met “zorgen vóór”. Ik wil absoluut geen paternalistische benadering van diversiteit en inclusie.’
In het maken van dit nummer van De Omslag over het thema inclusie en diversiteit merkten we dat het thema gevoelig ligt. We stuitten op de nodige voorzichtigheid bij medewerkers om het erover te hebben. Hoe verklaar je die voorzichtigheid?
‘Het zou te maken kunnen hebben met de aard van ons werk. Als je je met dit thema bezighoudt, ben je in de regel een verbinder, we staan voor de dialoog.’
En dat is niet altijd te rijmen met hoe bijvoorbeeld gesprekken in de media worden gevoerd, stelt de HU diversity officer. Daarin draait het in haar ogen vaak om tegenstellingen die publiekelijk worden uitvergroot. ‘Het werk dat we verrichten, dat verbinden, kan soms het beste in de coulissen plaatsvinden. In de rust van een kamer waar de schijnwerpers niet op gericht zijn. Ik denk dat dit die voorzichtigheid zou kunnen verklaren.’
Welke successen zijn op de HU bereikt rond inclusie en diversiteit?
‘Ik denk dat wat succesvol is dat dat niemand kan zeggen dat binnen de HU diversiteit en inclusie, niet zichtbaar zijn als thema’s. Ze zijn steeds meer verankerd in allerlei gremia op de hogeschool. Het is niet meer zoals voorheen, dat het onderwerp er een beetje bij hing, in de vrije tijd werd gedaan. En de zichtbaarheid zit ook in allerlei evenementen die we organiseren.’
Wat kan er beter?
‘Vooropgesteld, het gaat om lange processen. Het gaat om cultuurverandering, dus om doelen te verwezenlijken moet je een lange adem hebben. Los daarvan denk ik dat winst te behalen valt in bijvoorbeeld het smart (specifiek, meetbaar, acceptabel, resultaatgericht, tijdgebonden) maken van projecten en initiatieven. Zorg er voor dat effecten meetbaar zijn. En dat het eigenaarschap ook duidelijk is: wie is verantwoordelijk voor het resultaat?’
‘En laat je niet leiden door de waan van de dag, neem D&I (diversiteit en inclusie) serieus, pak het professioneel aan. Bespreek met de werkvloer, studenten en medewerkers wat er speelt, wat nodig is en maak een paar gerichte keuzes. We hoeven niet de wereld in een keer te veranderen. Start met laag hangend fruit, dat kan de aanzet zijn om het gesprek op gang te krijgen. Zorg ervoor dat iemand van het MT D&I in portefeuille krijgt, stel middelen beschikbaar, geef gerichte taken.’
. . .
Elena Valbusa is sinds 2021 diversity officer bij de Hogeschool Utrecht. Wat heeft ze kunnen bereiken in die tijd en wat zijn nog lastige kwesties?
Door Olaf Stomp
Ruim tweeënhalf jaar geleden begon Elena Valbusa met haar baan als diversity officer bij de HU. Ze maakte de overstap vanuit de Universiteit Utrecht. Daar was ze oprichter en projectmanager voor het programma Incluusion dat zich richt op de scholing en ontwikkeling van vluchtelingenstudenten. Het feit dat ze zich in haar nieuwe functie kon richten op inclusie en diversiteit in de breedte en niet alleen voor vluchtelingen, sprak haar erg aan. De hogeschool een zo toegankelijk mogelijke plek maken voor een diverse populatie. ‘Ik wilde ook systemen kunnen aanpakken en dat kan in deze functie als diversity officer. Als je een toegankelijke, kansrijke, gelijkwaardige organisatie wilt zijn, dan moet je bijvoorbeeld ter discussie durven stellen hoe er onderwijs wordt gegeven, hoe processen verlopen bij de toelating van studenten en welke toelatingseisen we stellen.’
Handelingsverlegenheid
Ze kreeg van het college van bestuur een brede opdracht toen ze begon. Niet alleen gericht op studenten en medewerkers, maar ook op de processen en systemen. En om een diversiteitsnetwerk te vormen dat in de haarvaten van de hogeschool zou gaan zitten. Jan Bogerd, de toenmalige collegevoorzitter vroeg Valbusa met klem om vooral met het onderwerp gevoelige kwesties aan de slag te gaan. Een paar jaar voor ze startte als diversity officer, was uit onderzoek gebleken dat HU-docenten worstelden met het bespreken van politiek gevoelige onderwerpen met hun studenten. Die onderwerpen gingen ze liever uit de weg. Handelingsverlegen voelden ze zich, er was weinig tot geen collegiaal overleg of intervisie erover.
Inmiddels is ze samen met het netwerk hard bezig een methodiek en een training te ontwikkelen, samen met instituut Social Work en TLN (Teaching & Learning Network), vertelt ze. ‘Het doel daarvan is dat die docenten helpen steviger te staan op het moment dat zich gevoelige kwesties voordoen. Dat ze een gesprek met studenten, of met elkaar erover durven te voeren en niet redeneren: “hier brand ik me niet aan.”’ De handelingsverlegenheid is nog steeds groot, erkent ze. ‘Natuurlijk, met een training is het vraagstuk niet direct opgelost.’
Humanitaire catastrofe
‘Morgen is een belangrijke test’, zegt ze. Valbusa doelt op de dialoogbijeenkomst “Gevoelige Kwesties” voor medewerkers van de HU, die een dag na het vraaggesprek plaatsheeft. Die bijeenkomst zal vooral in het teken staan van de oorlog Israël-Palestina. Die oorlog en het onderliggend conflict leidt, niet alleen op de hogeschool, maar in de gehele samenleving tot polarisatie.
Valbusa: ‘We zitten midden in een humanitaire catastrofe. En dan gaan wij de methodiek uitleggen. En toch is het belangrijk dat we het nu doen. Het is makkelijk om het over een methodiek en theorie te hebben als het niet stormt.’
De kwestie Israël-Palestina en de hoog oplopende meningsverschillen erover; die gaan haar aan het hart. Hoe moeten we daarin een uitweg vinden, ook op de HU?
Valbusa: ‘Het belangrijkste is dat we voorbij gaan aan wat mijn gelijk is, of jouw gelijk. Dat we een plek vinden waar we elkaar in onze menselijkheid kunnen treffen. En vinden. Met ons netwerk en ik als diversity officer: we kiezen de weg van de menselijkheid. Dus het is de kunst, tijdens zo'n training, tijdens zo'n dialoogsessie, om alle perspectieven aan bod te laten komen, hoe moeilijk dat ook is. En het is de kunst om te luisteren. En dan hoop je, het klinkt heel romantisch allemaal, maar dan hoop je dat er dan ruimte ontstaat voor vrede.’
Diversiteit en inclusie zijn brede begrippen, erkent Valbusa. ‘Toen ik startte in mijn functie kreeg ik nogal eens te horen: wat bedoelen we er precies mee? Ik snapte dat wel. Je kunt in de onderwerpen verzuipen want het omvat alles.’ Focus is belangrijk daarom zegt ze, tegelijkertijd beperkt ze haar opdracht niet tot voor de hand liggende groepen: om voor mensen met een etnische achtergrond, mensen van de LGBT-community en mensen met een ondersteuningsbehoefte een inclusieve hogeschool te zijn.
Waarom niet?
‘Dat vind ik beperkend. Het gaat erom dat je de rest van de HU-gemeenschap ook meeneemt in de missie. Je loopt anders het gevaar dat je bezig bent met “zorgen vóór”. Ik wil absoluut geen paternalistische benadering van diversiteit en inclusie.’
In het maken van dit nummer van De Omslag over het thema inclusie en diversiteit merkten we dat het thema gevoelig ligt. We stuitten op de nodige voorzichtigheid bij medewerkers om het erover te hebben. Hoe verklaar je die voorzichtigheid?
‘Het zou te maken kunnen hebben met de aard van ons werk. Als je je met dit thema bezighoudt, ben je in de regel een verbinder, we staan voor de dialoog.’
En dat is niet altijd te rijmen met hoe bijvoorbeeld gesprekken in de media worden gevoerd, stelt de HU diversity officer. Daarin draait het in haar ogen vaak om tegenstellingen die publiekelijk worden uitvergroot. ‘Het werk dat we verrichten, dat verbinden, kan soms het beste in de coulissen plaatsvinden. In de rust van een kamer waar de schijnwerpers niet op gericht zijn. Ik denk dat dit die voorzichtigheid zou kunnen verklaren.’
Welke successen zijn op de HU bereikt rond inclusie en diversiteit?
‘Ik denk dat wat succesvol is dat dat niemand kan zeggen dat binnen de HU diversiteit en inclusie, niet zichtbaar zijn als thema’s. Ze zijn steeds meer verankerd in allerlei gremia op de hogeschool. Het is niet meer zoals voorheen, dat het onderwerp er een beetje bij hing, in de vrije tijd werd gedaan. En de zichtbaarheid zit ook in allerlei evenementen die we organiseren.’
Wat kan er beter?
‘Vooropgesteld, het gaat om lange processen. Het gaat om cultuurverandering, dus om doelen te verwezenlijken moet je een lange adem hebben. Los daarvan denk ik dat winst te behalen valt in bijvoorbeeld het smart (specifiek, meetbaar, acceptabel, resultaatgericht, tijdgebonden) maken van projecten en initiatieven. Zorg er voor dat effecten meetbaar zijn. En dat het eigenaarschap ook duidelijk is: wie is verantwoordelijk voor het resultaat?’
‘En laat je niet leiden door de waan van de dag, neem D&I (diversiteit en inclusie) serieus, pak het professioneel aan. Bespreek met de werkvloer, studenten en medewerkers wat er speelt, wat nodig is en maak een paar gerichte keuzes. We hoeven niet de wereld in een keer te veranderen. Start met laag hangend fruit, dat kan de aanzet zijn om het gesprek op gang te krijgen. Zorg ervoor dat iemand van het MT D&I in portefeuille krijgt, stel middelen beschikbaar, geef gerichte taken.’
. . .
Eindejaarsgeschenk, geen kerstpakket
HR-directeur Elise Nauta is niet van het afdwingen, maar van samenwerken om een inclusieve organisatie te krijgen. De uitgangspunten van de HU hiervoor vindt ze in orde. HR-medewerkers hebben volgens haar meer aandacht voor het thema bij werving en selectie. Maar het kan nog veel beter.
Door Janny Ruardy
Wat versta je onder een inclusieve en diverse organisatie?
‘Dat iedereen die hier binnenkomt zichzelf kan zijn. Dat betekent dat je niet je identiteit af hoeft te leggen als je bij ons komt. Of juist een masker op moet zetten om iets te verbergen. Dat klinkt gemakkelijk, maar dat is het niet. Ik vind het belangrijk dat je je welkom voelt. Het is daarom ook mooi om te zien dat onze receptiemedewerkers mensen dat gevoel geven. Dat geldt ook in les- of werksituaties: kunnen zeggen wat je plezierig of moeilijk vindt. Dat vraagt wat van jezelf, maar ook iets van een team. Hebben je teamgenoten een open visie om je verhaal te horen, om dingen op te merken en zijn ze geïnteresseerd? Je kunt verschillende opvattingen hebben zonder dat dit een probleem vormt. Het kan juist nieuwe gezichtspunten opleveren.’
Hoe inclusief vind je de HU?
‘Ik denk dat we in datgene wat we voorstaan duidelijk zijn. Onze kernwaarden geven goed aan wat we belangrijk vinden: samenwerken en het streven naar een open, rechtvaardige, duurzame gemeenschap. Daar zit het belang van inclusiviteit in en de uitnodiging tot diversiteit. Onze hogeschool zou diverser kunnen. Dat vraagt aandacht. Ook voor kleine dingen zoals taalgebruik. Je bent je niet altijd bewust dat de manier waarop je iets zegt onbedoeld anderen kan uitsluiten.’
Heb je daar een voorbeeld van?
‘Ik zeg te gemakkelijk kerstpakket in plaats van eindejaarsgeschenk. Terwijl niet al onze mensen kerst vieren. Dit klinkt als een klein dingetje, maar toch. Een ander voorbeeld leerde ik van een student met een Marokkaanse achtergrond. Hij kreeg een aantal keer de vraag: “Hoe denken jullie daarover?” Hij voelde dat hij verantwoordelijk werd gehouden voor de opvatting van alle Marokkanen en daardoor buiten de groep geplaatst. Als je vraagt: “Hoe is dat voor jou”, dan geef je iemand ruimte. Dat vraagt aandacht. Hierbij spelen de diversity officer en het netwerk D&I een rol als aanjager.’
En hoe zie je inclusiviteit terug in werving en selectie?
Het team dat werving en selectie voorbereidt heeft een aantal trainingen en cursussen gedaan om diversiteit te vergroten. Dit is te zien in de vacatureteksten die we de laatste jaren gebruiken. Ook dat kan nog beter.’
Is meer aandacht voor een vacaturetekst voldoende?
‘Nee, het begint ergens. Je moet een aantal activiteiten doen die samen zorgen voor verbetering. Als wij die waarden in onze vacature teksten benadrukken, dan leg je het in een breder perspectief. Onze HR-medewerkers zijn dagelijks bezig met hun zoektocht hiernaar. Dat geldt ook voor degenen die de vacatures stellen. En waar de kandidaat komt te werken. Ook daar worden mensen getraind. Zodat je niet alleen op zoek bent naar collega’s die in het geijkte plaatje passen.’
Hoe trainen jullie leidinggevenden?
‘Op het ontwikkelfestival verzorgen we trainingen. De animo hiervoor kan beter, dat is jammer. Waar dat mee te maken heeft kan ik niet zeggen. We geven ook training in unconscious bias. Diversity-officer Elena Valbusa en mensen uit het netwerk ontwikkelden een serious game. Dat is onder meer bij een studiedag voor directeuren en bij de dienst HR gespeeld. De game is gebaseerd op ervaringen van HU-medewerkers en studenten. De kracht ervan is dat je je verplaatst in de rol en beleving van een ander.’
Dus het onderwerp staat op jullie human capital agenda?
‘Zeker en ook in elk (management) plan van instituut, kenniscentrum of dienst. Dat zijn afspraken die we met het college van bestuur hebben gemaakt.’
Is het vrijblijvend of worden managers hierop aangesproken?
‘Ik vind vrijblijvend niet een passend woord. Inclusiviteit kan je niet afdwingen. Dat moet je willen. Maar elk instituut heeft het thema op de agenda staan.’
De studentenpopulatie is redelijk divers, dat zie je niet terug in de medewerkers. Een beeld dat misschien niet klopt. Om dat te kunnen aantonen, moet je meten en dat mag niet vanuit privacyoverwegingen. Hoe manage je dat?
‘Op zich zou je best iets kunnen doen in termen van meten. Er is een culturele barometer.’
Daar doet de HU niet aan mee.
‘Op dit moment niet. En dat is met een reden. Als je dit meet, dan moet je zeker weten dat je gegevens niet terug kan voeren op personen. En ook moet je je de vraag stellen: wat meet je eigenlijk en wat weet je dan? Als je op basis van een achternaam meet, wat heb je dan?
Onze samenleving en ook onze HU-gemeenschap is superdivers. Je identiteit wordt bepaald door allerlei aspecten. Denk aan sociale klasse; opleiding van ouders; seksuele geaardheid en culturele achtergrond Dat komt allemaal in één iemand voor. Het is niet zo simpel.’
De hogescholen in Rotterdam en Den Haag doen dat wel.
‘Dat heb ik begrepen. Ik neem aan dat zij met dezelfde dilemma's te maken hebben als wat ik net schetste. Goed om onszelf de vraag te stellen, wat we dan willen weten. Er zijn meerdere manieren om na te gaan of we als hogeschool inclusief zijn. Diversiteit op zich hoeft nog geen doel te zijn, maar inclusiviteit wel. De culturele barometer zou kunnen helpen. Het is het overwegen waard om die in te zetten met alle veiligheidspallen die daarbij horen.’
Het lijkt me complex om in deze gepolariseerde samenleving aan ieders wensen te voldoen?
‘Het begint met je oordeel uitstellen. Wij leiden mensen op tot kritische denkers. Dat betekent onder andere dat je niet direct kritisch bent. En van daaruit redeneert. Dat vergt een vaardigheid. Die zowel medewerkers als studenten in deze maatschappij in hun rugzak zouden moeten hebben. En dan is een hogeschool een goede plek om dat te leren. Dat is precies waar het onderwijs en het pedagogisch klimaat over gaan.’
Mensen hebben vaak al een oordeel bij binnenkomst van iemand. Zo ook bij sollicitatiegesprekken. En zijn geneigd mensen te kiezen met wie ze zich kunnen identificeren.
‘Jazeker en daarom kun je andere manieren zoeken om te selecteren. Zoals het anonimiseren van brieven. Er is meer te doen dan wat wij nu doen.’
De diversity-officer gaf in een ander gesprek aan, dat landing van initiatieven binnen de HU nogal eens stranden. Terwijl iedereen van goede wil is. Herken jij dat?
‘Dan zou ik eerst moeten horen waar ze precies op doelt. Dus ik kan niet zomaar zeggen of ik herken.’
Maar ik vraag naar je eigen ervaring vanuit HR.
‘Ik zie dat anders. Er gebeurt meer in vergelijking met een aantal jaren geleden. Er is nergens een hogeschool met een regenboogfietspad, we hebben een keti koti tafel, een gezamenlijke iftarmaaltijd. Dat zijn mooie initiatieven. We hebben een diversity-officer met een netwerk. Ook in mijn eigen dienst staat diversiteit hoog in het vaandel. Veel activiteiten passen echter niet in een hiërarchische kolom, je moet vooral samenwerken. Een opdracht die we niet alleen hebben voor diversiteit, maar ook voor duurzaamheid. We kunnen de kracht van samenwerken beter benutten. Steeds meer lectoraten roeren zich en zijn aangehaakt.’
Hebben jullie een successtory?
‘De serious game vind ik een mooi instrument die goed blijkt te werken.’
Worden er met vertrekkende medewerkers exitgesprekken gevoerd?
‘Ja.’
Is dat vrijblijvend of een standaard-procedure?
‘Ik vind het grappig dat je zo hecht aan vrijblijvend. Dat is al een paar keer aan de orde geweest.’
Als je niet mag meten, is dit toch een instrument om aan je data te komen?
Bij vertrek van medewerkers komt het in de exit-interviews die HR-adviseurs voeren aan de orde. Uit de analyse blijkt niet dat het een reden voor vertrek is. Maar de ene keer dat het afgelopen jaar genoemd is er een teveel. Waar we vooral op moeten inzetten is bewustwording.’
. . .
Eindejaarsgeschenk, geen kerstpakket
HR-directeur Elise Nauta is niet van het afdwingen, maar van samenwerken om een inclusieve organisatie te krijgen. De uitgangspunten van de HU hiervoor vindt ze in orde. HR-medewerkers hebben volgens haar meer aandacht voor het thema bij werving en selectie. Maar het kan nog veel beter.
Door Janny Ruardy
Wat versta je onder een inclusieve en diverse organisatie?
‘Dat iedereen die hier binnenkomt zichzelf kan zijn. Dat betekent dat je niet je identiteit af hoeft te leggen als je bij ons komt. Of juist een masker op moet zetten om iets te verbergen. Dat klinkt gemakkelijk, maar dat is het niet. Ik vind het belangrijk dat je je welkom voelt. Het is daarom ook mooi om te zien dat onze receptiemedewerkers mensen dat gevoel geven. Dat geldt ook in les- of werksituaties: kunnen zeggen wat je plezierig of moeilijk vindt. Dat vraagt wat van jezelf, maar ook iets van een team. Hebben je teamgenoten een open visie om je verhaal te horen, om dingen op te merken en zijn ze geïnteresseerd? Je kunt verschillende opvattingen hebben zonder dat dit een probleem vormt. Het kan juist nieuwe gezichtspunten opleveren.’
Hoe inclusief vind je de HU?
‘Ik denk dat we in datgene wat we voorstaan duidelijk zijn. Onze kernwaarden geven goed aan wat we belangrijk vinden: samenwerken en het streven naar een open, rechtvaardige, duurzame gemeenschap. Daar zit het belang van inclusiviteit in en de uitnodiging tot diversiteit. Onze hogeschool zou diverswer kunnen. Dat vraagt aandacht. Ook voor kleine dingen zoals taalgebruik. Je bent je niet altijd bewust dat de manier waarop je iets zegt onbedoeld anderen kan uitsluiten.’
Heb je daar een voorbeeld van?
‘Ik zeg te gemakkelijk kerstpakket in plaats van eindejaarsgeschenk. Terwijl niet al onze mensen kerst vieren. Dit klinkt als een klein dingetje, maar toch. Een ander voorbeeld leerde ik van een student met een Marokkaanse achtergrond. Hij kreeg een aantal keer de vraag: “Hoe denken jullie daarover?” Hij voelde dat hij verantwoordelijk werd gehouden voor de opvatting van alle Marokkanen en daardoor buiten de groep geplaatst. Als je vraagt: “Hoe is dat voor jou”, dan geef je iemand ruimte. Dat vraagt aandacht. Hierbij spelen de diversity officer en het netwerk D&I een rol als aanjager.’
En hoe zie je inclusiviteit terug in werving en selectie?
Het team dat werving en selectie voorbereidt heeft een aantal trainingen en cursussen gedaan om diversiteit te vergroten. Dit is te zien in de vacatureteksten die we de laatste jaren gebruiken. Ook dat kan nog beter.’
Is meer aandacht voor een vacaturetekst voldoende?
‘Nee, het begint ergens. Je moet een aantal activiteiten doen die samen zorgen voor verbetering. Als wij die waarden in onze vacature teksten benadrukken, dan leg je het in een breder perspectief. Onze HR-medewerkers zijn dagelijks bezig met hun zoektocht hiernaar. Dat geldt ook voor degenen die de vacatures stellen. En waar de kandidaat komt te werken. Ook daar worden mensen getraind. Zodat je niet alleen op zoek bent naar collega’s die in het geijkte plaatje passen.’
Hoe trainen jullie leidinggevenden?
‘Op het ontwikkelfestival verzorgen we trainingen. De animo hiervoor kan beter, dat is jammer. Waar dat mee te maken heeft kan ik niet zeggen. We geven ook training in unconscious bias. Diversity-officer Elena Valbusa en mensen uit het netwerk ontwikkelden een serious game. Dat is onder meer bij een studiedag voor directeuren en bij de dienst HR gespeeld. De game is gebaseerd op ervaringen van HU-medewerkers en studenten. De kracht ervan is dat je je verplaatst in de rol en beleving van een ander.’
Dus het onderwerp staat op jullie human capital agenda?
‘Zeker en ook in elk (management) plan van instituut, kenniscentrum of dienst. Dat zijn afspraken die we met het college van bestuur hebben gemaakt.’
Is het vrijblijvend of worden managers hierop aangesproken?
‘Ik vind vrijblijvend niet een passend woord. Inclusiviteit kan je niet afdwingen. Dat moet je willen. Maar elk instituut heeft het thema op de agenda staan.’
De studentenpopulatie is redelijk divers, dat zie je niet terug in de medewerkers. Een beeld dat misschien niet klopt. Om dat te kunnen aantonen, moet je meten en dat mag niet vanuit privacyoverwegingen. Hoe manage je dat?
‘Op zich zou je best iets kunnen doen in termen van meten. Er is een culturele barometer.’
Daar doet de HU niet aan mee.
‘Op dit moment niet. En dat is met een reden. Als je dit meet, dan moet je zeker weten dat je gegevens niet terug kan voeren op personen. En ook moet je je de vraag stellen: wat meet je eigenlijk en wat weet je dan? Als je op basis van een achternaam meet, wat heb je dan?
Onze samenleving en ook onze HU-gemeenschap is superdivers. Je identiteit wordt bepaald door allerlei aspecten. Denk aan sociale klasse; opleiding van ouders; seksuele geaardheid en culturele achtergrond Dat komt allemaal in één iemand voor. Het is niet zo simpel.’
De hogescholen in Rotterdam en Den Haag doen dat wel.
‘Dat heb ik begrepen. Ik neem aan dat zij met dezelfde dilemma's te maken hebben als wat ik net schetste. Goed om onszelf de vraag te stellen, wat we dan willen weten. Er zijn meerdere manieren om na te gaan of we als hogeschool inclusief zijn. Diversiteit op zich hoeft nog geen doel te zijn, maar inclusiviteit wel. De culturele barometer zou kunnen helpen. Het is het overwegen waard om die in te zetten met alle veiligheidspallen die daarbij horen.’
Het lijkt me complex om in deze gepolariseerde samenleving aan ieders wensen te voldoen?
‘Het begint met je oordeel uitstellen. Wij leiden mensen op tot kritische denkers. Dat betekent onder andere dat je niet direct kritisch bent. En van daaruit redeneert. Dat vergt een vaardigheid. Die zowel medewerkers als studenten in deze maatschappij in hun rugzak zouden moeten hebben. En dan is een hogeschool een goede plek om dat te leren. Dat is precies waar het onderwijs en het pedagogisch klimaat over gaan.’
Mensen hebben vaak al een oordeel bij binnenkomst van iemand. Zo ook bij sollicitatiegesprekken. En zijn geneigd mensen te kiezen met wie ze zich kunnen identificeren.
‘Jazeker en daarom kun je andere manieren zoeken om te selecteren. Zoals het anonimiseren van brieven. Er is meer te doen dan wat wij nu doen.’
De diversity-officer gaf in een ander gesprek aan, dat landing van initiatieven binnen de HU nogal eens stranden. Terwijl iedereen van goede wil is. Herken jij dat?
‘Dan zou ik eerst moeten horen waar ze precies op doelt. Dus ik kan niet zomaar zeggen of ik herken.’
Maar ik vraag naar je eigen ervaring vanuit HR.
‘Ik zie dat anders. Er gebeurt meer in vergelijking met een aantal jaren geleden. Er is nergens een hogeschool met een regenboogfietspad, we hebben een keti koti tafel, een gezamenlijke iftarmaaltijd. Dat zijn mooie initiatieven. We hebben een diversity-officer met een netwerk. Ook in mijn eigen dienst staat diversiteit hoog in het vaandel. Veel activiteiten passen echter niet in een hiërarchische kolom, je moet vooral samenwerken. Een opdracht die we niet alleen hebben voor diversiteit, maar ook voor duurzaamheid. We kunnen de kracht van samenwerken beter benutten. Steeds meer lectoraten roeren zich en zijn aangehaakt.’
Hebben jullie een successtory?
‘De serious game vind ik een mooi instrument die goed blijkt te werken.’
Worden er met vertrekkende medewerkers exitgesprekken gevoerd?
‘Ja.’
Is dat vrijblijvend of een standaard-procedure?
‘Ik vind het grappig dat je zo hecht aan vrijblijvend. Dat is al een paar keer aan de orde geweest.’
Als je niet mag meten, is dit toch een instrument om aan je data te komen?
Bij vertrek van medewerkers komt het in de exit-interviews die HR-adviseurs voeren aan de orde. Uit de analyse blijkt niet dat het een reden voor vertrek is. Maar de ene keer dat het afgelopen jaar genoemd is er een teveel. Waar we vooral op moeten inzetten is bewustwording.’
. . .
HR-directeur Elise Nauta is niet van het afdwingen, maar van samenwerken om een inclusieve organisatie te krijgen. De uitgangspunten van de HU hiervoor vindt ze in orde. HR-medewerkers hebben volgens haar meer aandacht voor het thema bij werving en selectie. Maar het kan nog veel beter.
Door Janny Ruardy
Wat versta je onder een inclusieve en diverse organisatie?
‘Dat iedereen die hier binnenkomt zichzelf kan zijn. Dat betekent dat je niet je identiteit af hoeft te leggen als je bij ons komt. Of juist een masker op moet zetten om iets te verbergen. Dat klinkt gemakkelijk, maar dat is het niet. Ik vind het belangrijk dat je je welkom voelt. Het is daarom ook mooi om te zien dat onze receptiemedewerkers mensen dat gevoel geven. Dat geldt ook in les- of werksituaties: kunnen zeggen wat je plezierig of moeilijk vindt. Dat vraagt wat van jezelf, maar ook iets van een team. Hebben je teamgenoten een open visie om je verhaal te horen, om dingen op te merken en zijn ze geïnteresseerd? Je kunt verschillende opvattingen hebben zonder dat dit een probleem vormt. Het kan juist nieuwe gezichtspunten opleveren.’
Hoe inclusief vind je de HU?
‘Ik denk dat we in datgene wat we voorstaan duidelijk zijn. Onze kernwaarden geven goed aan wat we belangrijk vinden: samenwerken en het streven naar een open, rechtvaardige, duurzame gemeenschap. Daar zit het belang van inclusiviteit in en de uitnodiging tot diversiteit. Onze hogeschool zou diverser kunnen. Dat vraagt aandacht. Ook voor kleine dingen zoals taalgebruik. Je bent je niet altijd bewust dat de manier waarop je iets zegt onbedoeld anderen kan uitsluiten.’
Heb je daar een voorbeeld van?
‘Ik zeg te gemakkelijk kerstpakket in plaats van eindejaarsgeschenk. Terwijl niet al onze mensen kerst vieren. Dit klinkt als een klein dingetje, maar toch. Een ander voorbeeld leerde ik van een student met een Marokkaanse achtergrond. Hij kreeg een aantal keer de vraag: “Hoe denken jullie daarover?” Hij voelde dat hij verantwoordelijk werd gehouden voor de opvatting van alle Marokkanen en daardoor buiten de groep geplaatst. Als je vraagt: “Hoe is dat voor jou”, dan geef je iemand ruimte. Dat vraagt aandacht. Hierbij spelen de diversity officer en het netwerk D&I een rol als aanjager.’
En hoe zie je inclusiviteit terug in werving en selectie?
Het team dat werving en selectie voorbereidt heeft een aantal trainingen en cursussen gedaan om diversiteit te vergroten. Dit is te zien in de vacatureteksten die we de laatste jaren gebruiken. Ook dat kan nog beter.’
Is meer aandacht voor een vacaturetekst voldoende?
‘Nee, het begint ergens. Je moet een aantal activiteiten doen die samen zorgen voor verbetering. Als wij die waarden in onze vacature teksten benadrukken, dan leg je het in een breder perspectief. Onze HR-medewerkers zijn dagelijks bezig met hun zoektocht hiernaar. Dat geldt ook voor degenen die de vacatures stellen. En waar de kandidaat komt te werken. Ook daar worden mensen getraind. Zodat je niet alleen op zoek bent naar collega’s die in het geijkte plaatje passen.’
Hoe trainen jullie leidinggevenden?
‘Op het ontwikkelfestival verzorgen we trainingen. De animo hiervoor kan beter, dat is jammer. Waar dat mee te maken heeft kan ik niet zeggen. We geven ook training in unconscious bias. Diversity-officer Elena Valbusa en mensen uit het netwerk ontwikkelden een serious game. Dat is onder meer bij een studiedag voor directeuren en bij de dienst HR gespeeld. De game is gebaseerd op ervaringen van HU-medewerkers en studenten. De kracht ervan is dat je je verplaatst in de rol en beleving van een ander.’
Dus het onderwerp staat op jullie human capital agenda?
‘Zeker en ook in elk (management) plan van instituut, kenniscentrum of dienst. Dat zijn afspraken die we met het college van bestuur hebben gemaakt.’
Is het vrijblijvend of worden managers hierop aangesproken?
‘Ik vind vrijblijvend niet een passend woord. Inclusiviteit kan je niet afdwingen. Dat moet je willen. Maar elk instituut heeft het thema op de agenda staan.’
De studentenpopulatie is redelijk divers, dat zie je niet terug in de medewerkers. Een beeld dat misschien niet klopt. Om dat te kunnen aantonen, moet je meten en dat mag niet vanuit privacyoverwegingen. Hoe manage je dat?
‘Op zich zou je best iets kunnen doen in termen van meten. Er is een culturele barometer.’
Daar doet de HU niet aan mee.
‘Op dit moment niet. En dat is met een reden. Als je dit meet, dan moet je zeker weten dat je gegevens niet terug kan voeren op personen. En ook moet je je de vraag stellen: wat meet je eigenlijk en wat weet je dan? Als je op basis van een achternaam meet, wat heb je dan?
Onze samenleving en ook onze HU-gemeenschap is superdivers. Je identiteit wordt bepaald door allerlei aspecten. Denk aan sociale klasse; opleiding van ouders; seksuele geaardheid en culturele achtergrond Dat komt allemaal in één iemand voor. Het is niet zo simpel.’
De hogescholen in Rotterdam en Den Haag doen dat wel.
‘Dat heb ik begrepen. Ik neem aan dat zij met dezelfde dilemma's te maken hebben als wat ik net schetste. Goed om onszelf de vraag te stellen, wat we dan willen weten. Er zijn meerdere manieren om na te gaan of we als hogeschool inclusief zijn. Diversiteit op zich hoeft nog geen doel te zijn, maar inclusiviteit wel. De culturele barometer zou kunnen helpen. Het is het overwegen waard om die in te zetten met alle veiligheidspallen die daarbij horen.’
Het lijkt me complex om in deze gepolariseerde samenleving aan ieders wensen te voldoen?
‘Het begint met je oordeel uitstellen. Wij leiden mensen op tot kritische denkers. Dat betekent onder andere dat je niet direct kritisch bent. En van daaruit redeneert. Dat vergt een vaardigheid. Die zowel medewerkers als studenten in deze maatschappij in hun rugzak zouden moeten hebben. En dan is een hogeschool een goede plek om dat te leren. Dat is precies waar het onderwijs en het pedagogisch klimaat over gaan.’
Mensen hebben vaak al een oordeel bij binnenkomst van iemand. Zo ook bij sollicitatiegesprekken. En zijn geneigd mensen te kiezen met wie ze zich kunnen identificeren.
‘Jazeker en daarom kun je andere manieren zoeken om te selecteren. Zoals het anonimiseren van brieven. Er is meer te doen dan wat wij nu doen.’
De diversity-officer gaf in een ander gesprek aan, dat landing van initiatieven binnen de HU nogal eens stranden. Terwijl iedereen van goede wil is. Herken jij dat?
‘Dan zou ik eerst moeten horen waar ze precies op doelt. Dus ik kan niet zomaar zeggen of ik herken.’
Maar ik vraag naar je eigen ervaring vanuit HR.
‘Ik zie dat anders. Er gebeurt meer in vergelijking met een aantal jaren geleden. Er is nergens een hogeschool met een regenboogfietspad, we hebben een keti koti tafel, een gezamenlijke iftarmaaltijd. Dat zijn mooie initiatieven. We hebben een diversity-officer met een netwerk. Ook in mijn eigen dienst staat diversiteit hoog in het vaandel. Veel activiteiten passen echter niet in een hiërarchische kolom, je moet vooral samenwerken. Een opdracht die we niet alleen hebben voor diversiteit, maar ook voor duurzaamheid. We kunnen de kracht van samenwerken beter benutten. Steeds meer lectoraten roeren zich en zijn aangehaakt.’
Hebben jullie een successtory?
‘De serious game vind ik een mooi instrument die goed blijkt te werken.’
Worden er met vertrekkende medewerkers exitgesprekken gevoerd?
‘Ja.’
Is dat vrijblijvend of een standaard-procedure?
‘Ik vind het grappig dat je zo hecht aan vrijblijvend. Dat is al een paar keer aan de orde geweest.’
Als je niet mag meten, is dit toch een instrument om aan je data te komen?
Bij vertrek van medewerkers komt het in de exit-interviews die HR-adviseurs voeren aan de orde. Uit de analyse blijkt niet dat het een reden voor vertrek is. Maar de ene keer dat het afgelopen jaar genoemd is er een teveel. Waar we vooral op moeten inzetten is bewustwording.’
. . .
Op 23 november organiseerde expertisecentrum diversiteitsbeleid ECHO een congres op de HU over stagediscriminatie. Waar heb je het dan over? Het is namelijk een breed onderwerp. Er zijn studenten die op basis van hun naam al niet worden uitgenodigd voor een gesprek. Bij verpleegkunde ervaren sommige studenten discriminatie tijdens hun stage. Het is een grijs gebied. Bovendien vinden mensen vaak dat ze zelf niet discrimineren. Bewustzijn creëren is hierbij belangrijk.
Door Janny Ruardy
Een van de sprekers is Maurice Crul, hoogleraar diversiteit en onderwijs en diversity officer aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij moet overigens direct na zijn praatje terug naar de VU om met het college van bestuur in gesprek te gaan over hun verbod om een discussie te voeren over Israël-Palestina oorlog. ‘En dat in een academische gemeenschap’, verzucht hij.
Volgens Crul begint de ongelijkheid al in de luiers door de scheiding voorschool en crèche. En die ongelijkheid zet zich voort tot na het hoger onderwijs. Stage - en arbeids discriminatie zijn vaak onderdeel van een bedrijfscultuur waar ‘witte’ mensen de norm zijn en afkomstig uit Nederland. Crul ziet het ook op de VU. Maar een heel klein gedeelte van de studenten (1.1 procent) met een migratieachtergrond gaat een PhD doen. Bij het wetenschappelijk personeel ligt dit een fractie hoger: 1.4 procent. Of zoals Crul het zegt: ‘Er is geen pijpleiding van student naar student-assistent, naar PhD-student, naar wetenschappelijk personeel. En de uitkomsten van zijn onderzoek zijn geen uitzondering, maar regel op de universiteiten. Zijn boodschap luidt dan ook: Ga als instelling eerst eens bij jezelf te rade. Hoe acteer je zelf als werkgever?
Volgens diversity officer Elena Valbusa is de HU op dit terrein een beginnende, lerende organisatie. Ze heeft geld aangevraagd om ook daadwerkelijk beleid te kunnen maken. Maar ze is blij met de komst van een stage-aanjager vanaf februari 2024.
Een laatste boodschap in het ochtendprogramma van deze dag is afkomstig van HvA stagebegeleider Vijay Chamman: ‘Wanneer er vermoeden is van discriminatie, leg het dan niet bij een persoon neer, gooi het niet over de schutting, maar maak er een gemeenschappelijk probleem van, zodat er een gezamenlijke verantwoordelijkheid ontstaat.’
Op 23 november organiseerde expertisecentrum diversiteitsbeleid ECHO een congres op de HU over stagediscriminatie. Waar heb je het dan over? Het is namelijk een breed onderwerp. Er zijn studenten die op basis van hun naam al niet worden uitgenodigd voor een gesprek. Bij verpleegkunde ervaren sommige studenten discriminatie tijdens hun stage. Het is een grijs gebied. Bovendien vinden mensen vaak dat ze zelf niet discrimineren. Bewustzijn creëren is hierbij belangrijk.
Door Janny Ruardy
Een van de sprekers is Maurice Crul, hoogleraar diversiteit en onderwijs en diversity officer aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij moet overigens direct na zijn praatje terug naar de VU om met het college van bestuur in gesprek te gaan over hun verbod om een discussie te voeren over Israël-Palestina oorlog. ‘En dat in een academische gemeenschap’, verzucht hij.
Volgens Crul begint de ongelijkheid al in de luiers door de scheiding voorschool en crèche. En die ongelijkheid zet zich voort tot na het hoger onderwijs. Stage - en arbeids discriminatie zijn vaak onderdeel van een bedrijfscultuur waar ‘witte’ mensen de norm zijn en afkomstig uit Nederland. Crul ziet het ook op de VU. Maar een heel klein gedeelte van de studenten (1.1 procent) met een migratieachtergrond gaat een PhD doen. Bij het wetenschappelijk personeel ligt dit een fractie hoger: 1.4 procent. Of zoals Crul het zegt: ‘Er is geen pijpleiding van student naar student-assistent, naar PhD-student, naar wetenschappelijk personeel. En de uitkomsten van zijn onderzoek zijn geen uitzondering, maar regel op de universiteiten. Zijn boodschap luidt dan ook: Ga als instelling eerst eens bij jezelf te rade. Hoe acteer je zelf als werkgever?
Volgens diversity officer Elena Valbusa is de HU op dit terrein een beginnende, lerende organisatie. Ze heeft geld aangevraagd om ook daadwerkelijk beleid te kunnen maken. Maar ze is blij met de komst van een stage-aanjager vanaf februari 2024.
Een laatste boodschap in het ochtendprogramma van deze dag is afkomstig van HvA stagebegeleider Vijay Chamman: ‘Wanneer er vermoeden is van discriminatie, leg het dan niet bij een persoon neer, gooi het niet over de schutting, maar maak er een gemeenschappelijk probleem van, zodat er een gezamenlijke verantwoordelijkheid ontstaat.’
Op 23 november organiseerde expertisecentrum diversiteitsbeleid ECHO een congres op de HU over stagediscriminatie. Waar heb je het dan over? Het is namelijk een breed onderwerp. Er zijn studenten die op basis van hun naam al niet worden uitgenodigd voor een gesprek. Bij verpleegkunde ervaren sommige studenten discriminatie tijdens hun stage. Het is een grijs gebied. Bovendien vinden mensen vaak dat ze zelf niet discrimineren. Bewustzijn creëren is hierbij belangrijk.
Door Janny Ruardy
Een van de sprekers is Maurice Crul, hoogleraar diversiteit en onderwijs en diversity officer aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij moet overigens direct na zijn praatje terug naar de VU om met het college van bestuur in gesprek te gaan over hun verbod om een discussie te voeren over Israël-Palestina oorlog. ‘En dat in een academische gemeenschap’, verzucht hij.
Volgens Crul begint de ongelijkheid al in de luiers door de scheiding voorschool en crèche. En die ongelijkheid zet zich voort tot na het hoger onderwijs. Stage - en arbeids discriminatie zijn vaak onderdeel van een bedrijfscultuur waar ‘witte’ mensen de norm zijn en afkomstig uit Nederland. Crul ziet het ook op de VU. Maar een heel klein gedeelte van de studenten (1.1 procent) met een migratieachtergrond gaat een PhD doen. Bij het wetenschappelijk personeel ligt dit een fractie hoger: 1.4 procent. Of zoals Crul het zegt: ‘Er is geen pijpleiding van student naar student-assistent, naar PhD-student, naar wetenschappelijk personeel. En de uitkomsten van zijn onderzoek zijn geen uitzondering, maar regel op de universiteiten. Zijn boodschap luidt dan ook: Ga als instelling eerst eens bij jezelf te rade. Hoe acteer je zelf als werkgever?
Volgens diversity officer Elena Valbusa is de HU op dit terrein een beginnende, lerende organisatie. Ze heeft geld aangevraagd om ook daadwerkelijk beleid te kunnen maken. Maar ze is blij met de komst van een stage-aanjager vanaf februari 2024.
Een laatste boodschap in het ochtendprogramma van deze dag is afkomstig van HvA stagebegeleider Vijay Chamman: ‘Wanneer er vermoeden is van discriminatie, leg het dan niet bij een persoon neer, gooi het niet over de schutting, maar maak er een gemeenschappelijk probleem van, zodat er een gezamenlijke verantwoordelijkheid ontstaat.’
De onderwerpen inclusie en diversiteit zijn nogal eens voedingsbodem voor conflictstof en polarisatie. Hoe voorkom je dat en wat staat je daarbij als hogeschool of als docent te doen? Machteld de Jong, lector Diversiteitsvraagstukken aan Hogeschool Inholland, laat daarover haar licht schijnen.
Door Olaf Stomp
Diversity officers in het hoger onderwijs waren het mikpunt van intimidatie en bedreiging. Onder andere Trajectum berichtte hier afgelopen voorjaar over. Het leidde tot Kamervragen en een reactie van onderwijsminister Dijkgraaf. Hij stelde dat de bedreigingen onacceptabel waren en beloofde met een plan te komen voor de sociale veiligheid in het hoger onderwijs.
Voor zover bekend, laait het vuur hierover op Hogeschool Utrecht nog niet hoog op. Toch kunnen onderwerpen die samenhangen met inclusie en diversiteit brandstof voor conflicten zijn.
De samenleving is enorm gepolariseerd en staat op scherp’, zegt Machteld de Jong, sinds 2018 lector Diversiteitsvraagstukken bij Hogeschool Inholland. Tegelijkertijd is ze content over de ‘safe space’ binnen haar eigen hogeschool. Bij Inholland heeft dat vorm gekregen in de Community of Practice Diversiteit en Inclusie, legt ze uit. Dat is een groep onderwijsprofessionals en studenten die periodiek met elkaar afstemmen welke thema’s belangrijk zijn in het onderwijs en in de samenleving. Dat kan bijvoorbeeld gaan over stagediscriminatie, hoe je op een inclusieve manier lesgeeft aan een diverse groep en hoe je een inclusief curriculum vormgeeft.
Ook de onderwerpen Black Lives Matter, de ervaringen en belevingen van lhbtiq+ studenten zijn als gespreksthema’s de revue gepasseerd. De Jong: ‘Die community is écht een veilige ruimte waarin we met elkaar in gesprek gaan en vragen durven te stellen die je ergens anders niet durft te stellen. Bijvoorbeeld rond religie of iemands migratieachtergrond, zoals de betekenis van het dragen van een hoofddoek voor iemand of culturele regels die in de onderwijscontext kunnen botsen en waarom dat zo is. En daar horen uiteraard ook grenzen bij, hoe je op een sociaal veilige wijze dat gesprek met elkaar voert.’ Zo zijn er de inspiratiebijeenkomsten die haar lectoraat geregeld bij Inholland organiseert. Bij die gelegenheden geeft telkens een uiteenlopende en gevarieerde groep deelnemers acte de presence: studenten, docenten en andere medewerkers.
medewerkers in het hoger onderwijs vinden het moeilijk om ‘het ongemakkelijke gesprek’ te voeren
Dat het college van bestuur van de hogeschool en het management zichtbaar aanwezig zijn bij de bijeenkomsten, vindt De Jong enorm belangrijk. Dat maakt het draagvlak groter om een inclusieve hogeschool te zijn. ‘En ook om signalen op te pikken die ze daar horen, het is niet alleen zenden.’
Die bijeenkomsten kunnen over van alles gaan, zegt De Jong. Bijvoorbeeld over de vraag of internationale studenten zich hier thuis voelen en over inclusief onderwijs. ‘Het punt is, vervolgt De Jong, dat medewerkers in het hoger onderwijs het moeilijk vinden om ‘het ongemakkelijke gesprek’ te voeren. ‘Toch is dat nodig want je moet antwoord hebben op de vraag: wie zijn wij als opleiding, waar staan wij voor? Wat willen wij onze studenten meegeven als mens, als professional, als toekomstig werknemer in onze samenleving?’
Het is allerminst eenvoudig, benadrukt ze. ‘De actuele situatie met Israël en Gaza zorgt voor nieuwe tegenstellingen. En laatst kwam een collega met wie ik samenwerk erg ontdaan de klas uit. Een student had gezegd: “ik wil geen les van een homo, want homo's zijn vies”.’
Op zo’n moment kan zijzelf niets anders doen dan empathie tonen met haar collega en zeggen dat het onacceptabel is dat iemand wordt afgewezen vanwege zijn geaardheid. Maar het is belangrijk dat dit niet alleen in de wandelgangen een gespreksonderwerp is, vindt De Jong. ‘In docententeams, in opleidingsteams worden dit soort gesprekken nog bijna niet gevoerd.’
Voortbordurend op het voorbeeld dat je net geeft: waar liggen de grenzen van wat iemand mag zeggen?
De Jong: ‘Inclusie wil niet zeggen dat iedereen altijd zijn zin mag krijgen in alles. Wat heel spannend is in de tijd waarin we leven: het balanceren tussen ik en wij. Vaak ligt de nadruk op ik: “dit heb ik nodig om te functioneren, zonder dat er wordt stilgestaan bij het feit dat de ik ook onderdeel is van een wij. En dat dit verantwoordelijkheden geeft.’
Ze pleit voor een grotere wederkerigheid en respect in contact met anderen. ‘We moeten aanvaarden dat een diverse context soms kan schuren en we moeten dat als uitgangspunt nemen. Want ik merk dat mensen behoefte hebben aan aandacht voor hún verhaal, hún perspectief.’ En ruimte bieden aan gevoelens van anderen dat gebeurt niet altijd, niet in de samenleving en ook niet in het werk, benadrukt De Jong. 'Wij hebben vorig studiejaar een bijeenkomst georganiseerd over de betekenis van het slavernijverleden en daaruit kwam sterk terug dat te worden gehoord, jouw familiegeschiedenis, de doorwerking van het verleden in het nu, de manier waarop je nu in de samenleving staat, belangrijk is. En daaraan beoog ik met mijn lectoraat een bijdrage te leveren.’
Heb je tips voor docenten hoe te handelen om polarisatie te voorkomen?
‘Mensen willen vaak lijstjes. “Zeg wat ik moet doen, hoe doe ik het goed?” Maar zo gemakkelijk is het niet. Hoe je moet handelen in een specifieke situatie, valt lastig uit te leggen. Vaak draait het om intuïtie. Belangrijk daarbij is dat je je open en kwetsbaar opstelt. Ook als er polariserende opmerkingen worden gemaakt in de klas of als er situaties voordoen waarbij je zegt: “ja jongens, ik weet het nu even niet. Hoe gaan we dit oplossen met elkaar?” En tegelijkertijd moet je ergens voor staan, want niet alles kan zomaar worden gezegd. Je bent geen boksbal als docent of als diversity officer.’
Tot slot, ben je optimistisch over inclusie op hogescholen of krijgt polarisatie de overhand?
‘Ik vind het mijn morele plicht om optimistisch te zijn. Onderwijs is dé plek om te leren twijfelen en open te staan voor elkaars perspectieven. En om je te leren verbinden met mensen die misschien niet op je lijken.’
. . .
‘Aanvaard dat het kan schuren in contact’
De onderwerpen inclusie en diversiteit zijn nogal eens voedingsbodem voor conflictstof en polarisatie. Hoe voorkom je dat en wat staat je daarbij als hogeschool of als docent te doen? Machteld de Jong, lector Diversiteitsvraagstukken aan Hogeschool Inholland, laat daarover haar licht schijnen.
Door Olaf Stomp
Diversity officers in het hoger onderwijs waren het mikpunt van intimidatie en bedreiging. Onder andere Trajectum berichtte hier afgelopen voorjaar over. Het leidde tot Kamervragen en een reactie van onderwijsminister Dijkgraaf. Hij stelde dat de bedreigingen onacceptabel waren en beloofde met een plan te komen voor de sociale veiligheid in het hoger onderwijs.
Voor zover bekend, laait het vuur hierover op Hogeschool Utrecht nog niet hoog op. Toch kunnen onderwerpen die samenhangen met inclusie en diversiteit brandstof voor conflicten zijn.
De samenleving is enorm gepolariseerd en staat op scherp’, zegt Machteld de Jong, sinds 2018 lector Diversiteitsvraagstukken bij Hogeschool Inholland. Tegelijkertijd is ze content over de ‘safe space’ binnen haar eigen hogeschool. Bij Inholland heeft dat vorm gekregen in de Community of Practice Diversiteit en Inclusie, legt ze uit. Dat is een groep onderwijsprofessionals en studenten die periodiek met elkaar afstemmen welke thema’s belangrijk zijn in het onderwijs en in de samenleving. Dat kan bijvoorbeeld gaan over stagediscriminatie, hoe je op een inclusieve manier lesgeeft aan een diverse groep en hoe je een inclusief curriculum vormgeeft.
Ook de onderwerpen Black Lives Matter, de ervaringen en belevingen van lhbtiq+ studenten zijn als gespreksthema’s de revue gepasseerd. De Jong: ‘Die community is écht een veilige ruimte waarin we met elkaar in gesprek gaan en vragen durven te stellen die je ergens anders niet durft te stellen. Bijvoorbeeld rond religie of iemands migratieachtergrond, zoals de betekenis van het dragen van een hoofddoek voor iemand of culturele regels die in de onderwijscontext kunnen botsen en waarom dat zo is. En daar horen uiteraard ook grenzen bij, hoe je op een sociaal veilige wijze dat gesprek met elkaar voert.’ Zo zijn er de inspiratiebijeenkomsten die haar lectoraat geregeld bij Inholland organiseert. Bij die gelegenheden geeft telkens een uiteenlopende en gevarieerde groep deelnemers acte de presence: studenten, docenten en andere medewerkers.
medewerkers in het hoger onderwijs vinden het moeilijk om ‘het ongemakkelijke gesprek’ te voeren
Dat het college van bestuur van de hogeschool en het management zichtbaar aanwezig zijn bij de bijeenkomsten, vindt De Jong enorm belangrijk. Dat maakt het draagvlak groter om een inclusieve hogeschool te zijn. ‘En ook om signalen op te pikken die ze daar horen, het is niet alleen zenden.’
Die bijeenkomsten kunnen over van alles gaan, zegt De Jong. Bijvoorbeeld over de vraag of internationale studenten zich hier thuis voelen en over inclusief onderwijs. ‘Het punt is, vervolgt De Jong, dat medewerkers in het hoger onderwijs het moeilijk vinden om ‘het ongemakkelijke gesprek’ te voeren. ‘Toch is dat nodig want je moet antwoord hebben op de vraag: wie zijn wij als opleiding, waar staan wij voor? Wat willen wij onze studenten meegeven als mens, als professional, als toekomstig werknemer in onze samenleving?’
Het is allerminst eenvoudig, benadrukt ze. ‘De actuele situatie met Israël en Gaza zorgt voor nieuwe tegenstellingen. En laatst kwam een collega met wie ik samenwerk erg ontdaan de klas uit. Een student had gezegd: “ik wil geen les van een homo, want homo's zijn vies”.’
Op zo’n moment kan zijzelf niets anders doen dan empathie tonen met haar collega en zeggen dat het onacceptabel is dat iemand wordt afgewezen vanwege zijn geaardheid. Maar het is belangrijk dat dit niet alleen in de wandelgangen een gespreksonderwerp is, vindt De Jong. ‘In docententeams, in opleidingsteams worden dit soort gesprekken nog bijna niet gevoerd.’
Voortbordurend op het voorbeeld dat je net geeft: waar liggen de grenzen van wat iemand mag zeggen?
De Jong: ‘Inclusie wil niet zeggen dat iedereen altijd zijn zin mag krijgen in alles. Wat heel spannend is in de tijd waarin we leven: het balanceren tussen ik en wij. Vaak ligt de nadruk op ik: “dit heb ik nodig om te functioneren, zonder dat er wordt stilgestaan bij het feit dat de ik ook onderdeel is van een wij. En dat dit verantwoordelijkheden geeft.’
Ze pleit voor een grotere wederkerigheid en respect in contact met anderen. ‘We moeten aanvaarden dat een diverse context soms kan schuren en we moeten dat als uitgangspunt nemen. Want ik merk dat mensen behoefte hebben aan aandacht voor hún verhaal, hún perspectief.’ En ruimte bieden aan gevoelens van anderen dat gebeurt niet altijd, niet in de samenleving en ook niet in het werk, benadrukt De Jong. 'Wij hebben vorig studiejaar een bijeenkomst georganiseerd over de betekenis van het slavernijverleden en daaruit kwam sterk terug dat te worden gehoord, jouw familiegeschiedenis, de doorwerking van het verleden in het nu, de manier waarop je nu in de samenleving staat, belangrijk is. En daaraan beoog ik met mijn lectoraat een bijdrage te leveren.’
Heb je tips voor docenten hoe te handelen om polarisatie te voorkomen?
‘Mensen willen vaak lijstjes. “Zeg wat ik moet doen, hoe doe ik het goed?” Maar zo gemakkelijk is het niet. Hoe je moet handelen in een specifieke situatie, valt lastig uit te leggen. Vaak draait het om intuïtie. Belangrijk daarbij is dat je je open en kwetsbaar opstelt. Ook als er polariserende opmerkingen worden gemaakt in de klas of als er situaties voordoen waarbij je zegt: “ja jongens, ik weet het nu even niet. Hoe gaan we dit oplossen met elkaar?” En tegelijkertijd moet je ergens voor staan, want niet alles kan zomaar worden gezegd. Je bent geen boksbal als docent of als diversity officer.’
Tot slot, ben je optimistisch over inclusie op hogescholen of krijgt polarisatie de overhand?
‘Ik vind het mijn morele plicht om optimistisch te zijn. Onderwijs is dé plek om te leren twijfelen en open te staan voor elkaars perspectieven. En om je te leren verbinden met mensen die misschien niet op je lijken.’
. . .
De onderwerpen inclusie en diversiteit zijn nogal eens voedingsbodem voor conflictstof en polarisatie. Hoe voorkom je dat en wat staat je daarbij als hogeschool of als docent te doen? Machteld de Jong, lector Diversiteitsvraagstukken aan Hogeschool Inholland, laat daarover haar licht schijnen.
Door Olaf Stomp
Diversity officers in het hoger onderwijs waren het mikpunt van intimidatie en bedreiging. Onder andere Trajectum berichtte hier afgelopen voorjaar over. Het leidde tot Kamervragen en een reactie van onderwijsminister Dijkgraaf. Hij stelde dat de bedreigingen onacceptabel waren en beloofde met een plan te komen voor de sociale veiligheid in het hoger onderwijs.
Voor zover bekend, laait het vuur hierover op Hogeschool Utrecht nog niet hoog op. Toch kunnen onderwerpen die samenhangen met inclusie en diversiteit brandstof voor conflicten zijn.
De samenleving is enorm gepolariseerd en staat op scherp’, zegt Machteld de Jong, sinds 2018 lector Diversiteitsvraagstukken bij Hogeschool Inholland. Tegelijkertijd is ze content over de ‘safe space’ binnen haar eigen hogeschool. Bij Inholland heeft dat vorm gekregen in de Community of Practice Diversiteit en Inclusie, legt ze uit. Dat is een groep onderwijsprofessionals en studenten die periodiek met elkaar afstemmen welke thema’s belangrijk zijn in het onderwijs en in de samenleving. Dat kan bijvoorbeeld gaan over stagediscriminatie, hoe je op een inclusieve manier lesgeeft aan een diverse groep en hoe je een inclusief curriculum vormgeeft.
Ook de onderwerpen Black Lives Matter, de ervaringen en belevingen van lhbtiq+ studenten zijn als gespreksthema’s de revue gepasseerd. De Jong: ‘Die community is écht een veilige ruimte waarin we met elkaar in gesprek gaan en vragen durven te stellen die je ergens anders niet durft te stellen. Bijvoorbeeld rond religie of iemands migratieachtergrond, zoals de betekenis van het dragen van een hoofddoek voor iemand of culturele regels die in de onderwijscontext kunnen botsen en waarom dat zo is. En daar horen uiteraard ook grenzen bij, hoe je op een sociaal veilige wijze dat gesprek met elkaar voert.’ Zo zijn er de inspiratiebijeenkomsten die haar lectoraat geregeld bij Inholland organiseert. Bij die gelegenheden geeft telkens een uiteenlopende en gevarieerde groep deelnemers acte de presence: studenten, docenten en andere medewerkers.
medewerkers in het hoger onderwijs vinden het moeilijk om ‘het ongemakkelijke gesprek’ te voeren
Dat het college van bestuur van de hogeschool en het management zichtbaar aanwezig zijn bij de bijeenkomsten, vindt De Jong enorm belangrijk. Dat maakt het draagvlak groter om een inclusieve hogeschool te zijn. ‘En ook om signalen op te pikken die ze daar horen, het is niet alleen zenden.’
Die bijeenkomsten kunnen over van alles gaan, zegt De Jong. Bijvoorbeeld over de vraag of internationale studenten zich hier thuis voelen en over inclusief onderwijs. ‘Het punt is, vervolgt De Jong, dat medewerkers in het hoger onderwijs het moeilijk vinden om ‘het ongemakkelijke gesprek’ te voeren. ‘Toch is dat nodig want je moet antwoord hebben op de vraag: wie zijn wij als opleiding, waar staan wij voor? Wat willen wij onze studenten meegeven als mens, als professional, als toekomstig werknemer in onze samenleving?’
Het is allerminst eenvoudig, benadrukt ze. ‘De actuele situatie met Israël en Gaza zorgt voor nieuwe tegenstellingen. En laatst kwam een collega met wie ik samenwerk erg ontdaan de klas uit. Een student had gezegd: “ik wil geen les van een homo, want homo's zijn vies”.’
Op zo’n moment kan zijzelf niets anders doen dan empathie tonen met haar collega en zeggen dat het onacceptabel is dat iemand wordt afgewezen vanwege zijn geaardheid. Maar het is belangrijk dat dit niet alleen in de wandelgangen een gespreksonderwerp is, vindt De Jong. ‘In docententeams, in opleidingsteams worden dit soort gesprekken nog bijna niet gevoerd.’
Voortbordurend op het voorbeeld dat je net geeft: waar liggen de grenzen van wat iemand mag zeggen?
De Jong: ‘Inclusie wil niet zeggen dat iedereen altijd zijn zin mag krijgen in alles. Wat heel spannend is in de tijd waarin we leven: het balanceren tussen ik en wij. Vaak ligt de nadruk op ik: “dit heb ik nodig om te functioneren, zonder dat er wordt stilgestaan bij het feit dat de ik ook onderdeel is van een wij. En dat dit verantwoordelijkheden geeft.’
Ze pleit voor een grotere wederkerigheid en respect in contact met anderen. ‘We moeten aanvaarden dat een diverse context soms kan schuren en we moeten dat als uitgangspunt nemen. Want ik merk dat mensen behoefte hebben aan aandacht voor hún verhaal, hún perspectief.’ En ruimte bieden aan gevoelens van anderen dat gebeurt niet altijd, niet in de samenleving en ook niet in het werk, benadrukt De Jong. 'Wij hebben vorig studiejaar een bijeenkomst georganiseerd over de betekenis van het slavernijverleden en daaruit kwam sterk terug dat te worden gehoord, jouw familiegeschiedenis, de doorwerking van het verleden in het nu, de manier waarop je nu in de samenleving staat, belangrijk is. En daaraan beoog ik met mijn lectoraat een bijdrage te leveren.’
Heb je tips voor docenten hoe te handelen om polarisatie te voorkomen?
‘Mensen willen vaak lijstjes. “Zeg wat ik moet doen, hoe doe ik het goed?” Maar zo gemakkelijk is het niet. Hoe je moet handelen in een specifieke situatie, valt lastig uit te leggen. Vaak draait het om intuïtie. Belangrijk daarbij is dat je je open en kwetsbaar opstelt. Ook als er polariserende opmerkingen worden gemaakt in de klas of als er situaties voordoen waarbij je zegt: “ja jongens, ik weet het nu even niet. Hoe gaan we dit oplossen met elkaar?” En tegelijkertijd moet je ergens voor staan, want niet alles kan zomaar worden gezegd. Je bent geen boksbal als docent of als diversity officer.’
Tot slot, ben je optimistisch over inclusie op hogescholen of krijgt polarisatie de overhand?
‘Ik vind het mijn morele plicht om optimistisch te zijn. Onderwijs is dé plek om te leren twijfelen en open te staan voor elkaars perspectieven. En om je te leren verbinden met mensen die misschien niet op je lijken.’
. . .
Pieter Mannak is docent aan de Lerarenopleiding Geschiedenis. Inclusief onderwijs betekent voor hem vooral meerdere invalshoeken kiezen bij een onderwerp. En daar zit ook weer willekeur in. Belangrijk vindt hij dat zijn studenten vaardigheden aanleren die hen in staat stellen in te spelen op actuele situaties wanneer ze voor de klas staan en kinderen met een andere culturele achtergrond te begrijpen. En daarvoor heb je vakinhoudelijke kennis nodig.
Door Janny Ruardy
Hoe inclusief is jullie onderwijs?
‘Als je daar honderd mensen naar vraagt, dan krijg je honderd verschillende antwoorden. Wij zitten vast aan afspraken vanuit de overheid, maar daarbinnen doen wij van alles om het onderwijs inclusiever te maken of om meerdere invalshoeken te kiezen bij thema's. We bezoeken bijeenkomsten die over actuele (historische) kwesties gaan. Zoals laatst een van de commissie Bussemaker met betrekking tot onderwijs over Nederlands-Indië. Daar doen we kennis op, die we dan weer verwerken binnen ons onderwijs. We voeren collegiale gesprekken, maar ook studenten komen met input en vragen. “Waarom hebben we niet les daar en daar over?” Zij gaan diezelfde gesprekken voeren met hun leerlingen. Misschien hebben ze een leerling uit Sudan die vraagt: “waarom krijgen wij geen aandacht?”
Daar proberen we de studenten op voor te bereiden. Je hebt een bepaalde basis waar je vanuit werkt, maar daarnaast kun je veel stappen links en rechts zetten. Om zo compleet of inclusief mogelijk geschiedenisonderwijs te geven. We zijn ons bewust van de discussie die er is en dat bespreken we met studenten. Maar daar zit ook een bepaalde willekeur in. Als het bijvoorbeeld gaat om de komst van nieuwe Nederlanders. Kies ik dan Italianen, Marokkanen, Turken, Surinamers, Indonesiërs….?
Als je zegt, kies ik voor Italianen of Marokkanen, maak je daar dan zelf een keuze in of in overleg met je collega’s?
‘Dat doen we in collegiaal overleg. Vorig jaar hadden we een Molukse gastspreker die vertelde hoe zijn familie hier in Nederland gekomen is en op welke manier ze lange tijd afgewezen zijn door de Nederlandse staat. Met de Molukse situatie hadden we aandacht voor de dekolonisatie in Nederlands-Indië. Dit jaar was Cynthia McLeod hier vanuit de Surinaamse geschiedenis. Ik wil niet zeggen dat we jaarlijks iets anders kiezen, maar gezien de maatschappelijke aandacht voor slavernij vonden we dat relevant.
Is dat inclusief onderwijs?
‘Ja, dat is de vraag. Wat verstaan we daaronder? Wat we niet behandelen, dat is ook een vraag. Tot nog niet zo lang geleden was het Nederlandse perspectief geldend. Dat is nu veel ruimer. Maar kan het helemaal inclusief? Nee, in het geval van Indonesië, dan is het Indonesische perspectief op Java anders dan dat op Sumatra. We proberen het zo goed mogelijk te doen door meerdere perspectieven op dezelfde situatie te tonen.’
Spreken jullie aan het begin van het collegejaar af welke thema’s aan de orde komen?
‘Ja, dat verschilt wel per collegejaar. In jaar één zijn we bezig met oriëntatiekennis. Een van de doelen vanuit de overheid is dat studenten en leerlingen kennis hebben over de tien vastgestelde tijdvakken. En die tien tijdvakken behandelen we in twee periodes. Dus dan leren ze vanaf de prehistorie tot aan nu. Als het daarna over slavernij gaat, dan lichten we elementen toe. Maar we hebben niet een reeks van tien weken over slavernij. Ook daarbij moet je keuzes maken.
Ga je voor slavernij in de transatlantische slavenhandel? Of ga je voor slavernij in het Midden-Oosten of in Nederlands-Indië? We hebben de tijd niet om alles aan bod te laten komen. In andere jaren krijgen studenten meer verdiepende stof aangeboden. In jaar twee was dat de cursus Suriname en Indonesië. En wij mogen daarin zelf bepalen welke elementen we belangrijk vinden.’
Wat heb jij afgelopen jaar vooral benadrukt?
‘Ik heb een Molukse gastspreker uitgenodigd. Toen ik nog als docent in Culemborg werkte, kreeg ik te maken met Molukse kinderen in mijn klas. Ik wist weinig van hun situatie, terwijl er een grote groep mensen met een Molukse achtergrond in Culemborg woont. En om de belevingswereld van mijn leerlingen beter te begrijpen heb ik een Molukkenproject gestart.
Mijn huidige studenten hebben, net als ik had, weinig kennis van de Molukse situatie. Daarom vond ik dat we dat op de opleiding moesten aanbieden. En als je iemand persoonlijk hoort vertellen wat de komst naar Nederland met zijn familie gedaan heeft, dat ze jarenlang in een opvangkamp gewoond hebben, dan wordt geschiedenis tastbaar. Het gaat dan niet meer om die treinkaping. (In december 1975 kaapten zeven Molukse jongeren de stoptrein van Groningen-Zwolle bij Wijster. Hierbij werden twee passagiers en een kaper gedood. Na twaalf dagen gaven de kapers zich over, red.)
Nee, dan gaat het om de achterliggende reden, waarom mensen de keuze maken om zo'n kaping te doen? Daardoor krijg je een basis om voor de klas te staan.’
Krijgt de oorlog tussen Israël en de Palestijnen ook aandacht?
‘Die brak uit op zaterdag. Het college wat ik die week daarna gaf, stond in het teken van deze oorlog. Heel relevant voor onze studenten. Als ze een les hebben voorbereid en een leerling komt met een TikTok-filmpje waarin je een onthoofde Israëliër ziet, wat doe je dan? En hoe ga je erover spreken? We wijzen ze op infomateriaal vanuit de UU en ik deel die info met collega’s die het op hun beurt met hun studenten kunnen delen. Dat is ook onze taak als lerarenopleiders, want wij zijn rolmodel’.
Heb je studenten met een Palestijnse en Joodse achtergrond?
‘In mijn klas niet. Wel heb ik studenten met sentimenten voor beide kanten. Maar als je twaalf- dertienjarigen in de klas hebt zitten, die voornamelijk nog naar de stem van hun ouders luisteren en nog niet zozeer hun eigen mening vormen, dan moet je daar wat mee als docent. Want je kunt niet, als die emotie zo hoog is, een lesje over de Romeinen gaan geven. Dat werkt niet.’
Denk jij dat het vak geschiedenis op dit moment in een sterk gepolariseerde wereld ingewikkelder wordt?
‘Ik geef een jaar of twaalf les. En ik kan niet zeggen dat ik het complexer vind. Iemand die veertig jaar ervaring heeft, zou dat misschien wel vinden. Het perspectief is verbreed.’
En maakt dat het complexer?
‘Nee, denk ik niet. Je moet je bewust zijn van maatschappelijke tendensen. Dat wel. Een aantal jaar geleden zijn er vanuit de Black Archives, tien alternatieve tijdvakken gekomen. Deze tijdvakken hebben een ruimere blik dan het west-europese perspectief dat nu geldend is binnen het vo. Dat bespreken we met studenten. Om hen te laten zien dat het thema Romeinen leuk is, maar als jij in Argentinië opgroeit, je een ander perspectief hebt. Welke thema's zijn dat relevant?
Maar we zitten vast aan een curriculum dat bepaald is en dat altijd de basis. Van daaruit kijken we welke zijstap we kunnen maken. We hebben het nu over koloniaal verleden, Indonesië of Suriname, maar dat geldt ook voor vrouwen in de geschiedenis. We laten studenten lezen over Eleonora van Aquitanië in plaats van Philips van Bourgondië. Een ander perspectief dan geschiedenis van de witte man. Er zal ongetwijfeld ook nog kritiek te geven zijn op de invalshoeken die wij kiezen, ondanks dat we ons bewust zijn van de positie. Maar dat is iets wat je met elkaar afspreekt, ook binnen je vakgroep. Maar we misrekenen ons ook wel eens hoor. We boden een minor Slavernij aan, hadden dit besproken met mensen vanuit de diversity-groep en dachten, gezien de maatschappelijke discussie, dat we misschien twee groepen zouden moeten draaien omdat het zo'n urgent thema is. Er kwamen drie aanmeldingen.’
Geschiedenis gaat in feite ook over burgerschap
‘Ons vak is hiermee doordrengd. Het gaat om ontwikkeling, meningsvorming, actualiteit, de maatschappij. Een wiskundedocent zal meer moeite moeten doen om burgerschapsdoelstellingen te halen.’
Wat voor studenten komen er bij jullie binnen?
‘Van alles, maar de culturele diversiteit is in andere gebouwen is groter. We hebben een heel verschillende populatie: vanuit de meer gesloten gemeenschappen tot mensen met een inclusieve blik. We hebben mensen die docent willen worden, maar ook die geschiedenis willen gaan studeren. Een hele leuke dynamiek.’
Er zijn docenten op de HU die bepaalde onderwerpen mijden om escalatie te voorkomen?
‘Ik ben daar niet zo mee bezig. Zolang je niet denkt dat je de waarheid in pacht hebt en ruimte geeft voor andere meningen. Ik kan me een situatie vanuit mijn v.o.- school herinneren. Ik had met een leerling een stevige discussie over de Armeense genocide. Zij was van Turkse origine en zei dat het allemaal onwaar was. Hoe ga je daar dan mee om als docent? Ik probeer iedereen in z'n waarde te laten en zo'n leerling niet publiekelijk aan te vallen. Immers, zij heeft ook haar positie in de klas die ze mogelijk wil beschermen. Frontaal in de aanval gaan werkt dan niet, een leerling is dan niet snel bereid toe te geven.
Je moet eerst de situatie ontladen. Dus als zij hoog in haar emotie zit, dan is er geen gesprek mogelijk. Eerst proberen de situatie te ontladen en daarna het gesprek aangaan. En dan is nog de vraag, moet je dat klassikaal doen? Ja, dat vergt veel didactiek en pedagogiek.’
In het hbo is de tendens van minder vakinhoud naar meer reflecteren en vaardigheden. Wat vind je daarvan?
‘Zonder inhoud kun je niet veel, op die lijn zitten wij. Met te weinig inhoud kun je niet aan historische vaardigheden werken. Bij ons krijgen studenten in het eerste en tweede jaar vijftig procent vakinhoud. Wij houden vast aan onze norm. Je kunt pas lesgeven over de Romeinen als je weet waar je het over hebt en niet met je mond vol tanden staat.’
. . .
Pieter Mannak is docent aan de Lerarenopleiding Geschiedenis. Inclusief onderwijs betekent voor hem vooral meerdere invalshoeken kiezen bij een onderwerp. En daar zit ook weer willekeur in. Belangrijk vindt hij dat zijn studenten vaardigheden aanleren die hen in staat stellen in te spelen op actuele situaties wanneer ze voor de klas staan en kinderen met een andere culturele achtergrond te begrijpen. En daarvoor heb je vakinhoudelijke kennis nodig.
Door Janny Ruardy
Hoe inclusief is jullie onderwijs?
‘Als je daar honderd mensen naar vraagt, dan krijg je honderd verschillende antwoorden. Wij zitten vast aan afspraken vanuit de overheid, maar daarbinnen doen wij van alles om het onderwijs inclusiever te maken of om meerdere invalshoeken te kiezen bij thema's. We bezoeken bijeenkomsten die over actuele (historische) kwesties gaan. Zoals laatst een van de commissie Bussemaker met betrekking tot onderwijs over Nederlands-Indië. Daar doen we kennis op, die we dan weer verwerken binnen ons onderwijs. We voeren collegiale gesprekken, maar ook studenten komen met input en vragen. “Waarom hebben we niet les daar en daar over?” Zij gaan diezelfde gesprekken voeren met hun leerlingen. Misschien hebben ze een leerling uit Sudan die vraagt: “waarom krijgen wij geen aandacht?”
Daar proberen we de studenten op voor te bereiden. Je hebt een bepaalde basis waar je vanuit werkt, maar daarnaast kun je veel stappen links en rechts zetten. Om zo compleet of inclusief mogelijk geschiedenisonderwijs te geven. We zijn ons bewust van de discussie die er is en dat bespreken we met studenten. Maar daar zit ook een bepaalde willekeur in. Als het bijvoorbeeld gaat om de komst van nieuwe Nederlanders. Kies ik dan Italianen, Marokkanen, Turken, Surinamers, Indonesiërs….?
Als je zegt, kies ik voor Italianen of Marokkanen, maak je daar dan zelf een keuze in of in overleg met je collega’s?
‘Dat doen we in collegiaal overleg. Vorig jaar hadden we een Molukse gastspreker die vertelde hoe zijn familie hier in Nederland gekomen is en op welke manier ze lange tijd afgewezen zijn door de Nederlandse staat. Met de Molukse situatie hadden we aandacht voor de dekolonisatie in Nederlands-Indië. Dit jaar was Cynthia McLeod hier vanuit de Surinaamse geschiedenis. Ik wil niet zeggen dat we jaarlijks iets anders kiezen, maar gezien de maatschappelijke aandacht voor slavernij vonden we dat relevant.
Is dat inclusief onderwijs?
‘Ja, dat is de vraag. Wat verstaan we daaronder? Wat we niet behandelen, dat is ook een vraag. Tot nog niet zo lang geleden was het Nederlandse perspectief geldend. Dat is nu veel ruimer. Maar kan het helemaal inclusief? Nee, in het geval van Indonesië, dan is het Indonesische perspectief op Java anders dan dat op Sumatra. We proberen het zo goed mogelijk te doen door meerdere perspectieven op dezelfde situatie te tonen.’
Spreken jullie aan het begin van het collegejaar af welke thema’s aan de orde komen?
‘Ja, dat verschilt wel per collegejaar. In jaar één zijn we bezig met oriëntatiekennis. Een van de doelen vanuit de overheid is dat studenten en leerlingen kennis hebben over de tien vastgestelde tijdvakken. En die tien tijdvakken behandelen we in twee periodes. Dus dan leren ze vanaf de prehistorie tot aan nu. Als het daarna over slavernij gaat, dan lichten we elementen toe. Maar we hebben niet een reeks van tien weken over slavernij. Ook daarbij moet je keuzes maken.
Ga je voor slavernij in de transatlantische slavenhandel? Of ga je voor slavernij in het Midden-Oosten of in Nederlands-Indië? We hebben de tijd niet om alles aan bod te laten komen. In andere jaren krijgen studenten meer verdiepende stof aangeboden. In jaar twee was dat de cursus Suriname en Indonesië. En wij mogen daarin zelf bepalen welke elementen we belangrijk vinden.’
Wat heb jij afgelopen jaar vooral benadrukt?
‘Ik heb een Molukse gastspreker uitgenodigd. Toen ik nog als docent in Culemborg werkte, kreeg ik te maken met Molukse kinderen in mijn klas. Ik wist weinig van hun situatie, terwijl er een grote groep mensen met een Molukse achtergrond in Culemborg woont. En om de belevingswereld van mijn leerlingen beter te begrijpen heb ik een Molukkenproject gestart.
Mijn huidige studenten hebben, net als ik had, weinig kennis van de Molukse situatie. Daarom vond ik dat we dat op de opleiding moesten aanbieden. En als je iemand persoonlijk hoort vertellen wat de komst naar Nederland met zijn familie gedaan heeft, dat ze jarenlang in een opvangkamp gewoond hebben, dan wordt geschiedenis tastbaar. Het gaat dan niet meer om die treinkaping. (In december 1975 kaapten zeven Molukse jongeren de stoptrein van Groningen-Zwolle bij Wijster. Hierbij werden twee passagiers en een kaper gedood. Na twaalf dagen gaven de kapers zich over, red.)
Nee, dan gaat het om de achterliggende reden, waarom mensen de keuze maken om zo'n kaping te doen? Daardoor krijg je een basis om voor de klas te staan.’
Krijgt de oorlog tussen Israël en de Palestijnen ook aandacht?
‘Die brak uit op zaterdag. Het college wat ik die week daarna gaf, stond in het teken van deze oorlog. Heel relevant voor onze studenten. Als ze een les hebben voorbereid en een leerling komt met een TikTok-filmpje waarin je een onthoofde Israëliër ziet, wat doe je dan? En hoe ga je erover spreken? We wijzen ze op infomateriaal vanuit de UU en ik deel die info met collega’s die het op hun beurt met hun studenten kunnen delen. Dat is ook onze taak als lerarenopleiders, want wij zijn rolmodel’.
Heb je studenten met een Palestijnse en Joodse achtergrond?
‘In mijn klas niet. Wel heb ik studenten met sentimenten voor beide kanten. Maar als je twaalf- dertienjarigen in de klas hebt zitten, die voornamelijk nog naar de stem van hun ouders luisteren en nog niet zozeer hun eigen mening vormen, dan moet je daar wat mee als docent. Want je kunt niet, als die emotie zo hoog is, een lesje over de Romeinen gaan geven. Dat werkt niet.’
Denk jij dat het vak geschiedenis op dit moment in een sterk gepolariseerde wereld ingewikkelder wordt?
‘Ik geef een jaar of twaalf les. En ik kan niet zeggen dat ik het complexer vind. Iemand die veertig jaar ervaring heeft, zou dat misschien wel vinden. Het perspectief is verbreed.’
En maakt dat het complexer?
‘Nee, denk ik niet. Je moet je bewust zijn van maatschappelijke tendensen. Dat wel. Een aantal jaar geleden zijn er vanuit de Black Archives, tien alternatieve tijdvakken gekomen. Deze tijdvakken hebben een ruimere blik dan het west-europese perspectief dat nu geldend is binnen het vo. Dat bespreken we met studenten. Om hen te laten zien dat het thema Romeinen leuk is, maar als jij in Argentinië opgroeit, je een ander perspectief hebt. Welke thema's zijn dat relevant?
Maar we zitten vast aan een curriculum dat bepaald is en dat altijd de basis. Van daaruit kijken we welke zijstap we kunnen maken. We hebben het nu over koloniaal verleden, Indonesië of Suriname, maar dat geldt ook voor vrouwen in de geschiedenis. We laten studenten lezen over Eleonora van Aquitanië in plaats van Philips van Bourgondië. Een ander perspectief dan geschiedenis van de witte man. Er zal ongetwijfeld ook nog kritiek te geven zijn op de invalshoeken die wij kiezen, ondanks dat we ons bewust zijn van de positie. Maar dat is iets wat je met elkaar afspreekt, ook binnen je vakgroep. Maar we misrekenen ons ook wel eens hoor. We boden een minor Slavernij aan, hadden dit besproken met mensen vanuit de diversity-groep en dachten, gezien de maatschappelijke discussie, dat we misschien twee groepen zouden moeten draaien omdat het zo'n urgent thema is. Er kwamen drie aanmeldingen.’
Geschiedenis gaat in feite ook over burgerschap
‘Ons vak is hiermee doordrengd. Het gaat om ontwikkeling, meningsvorming, actualiteit, de maatschappij. Een wiskundedocent zal meer moeite moeten doen om burgerschapsdoelstellingen te halen.’
Wat voor studenten komen er bij jullie binnen?
‘Van alles, maar de culturele diversiteit is in andere gebouwen is groter. We hebben een heel verschillende populatie: vanuit de meer gesloten gemeenschappen tot mensen met een inclusieve blik. We hebben mensen die docent willen worden, maar ook die geschiedenis willen gaan studeren. Een hele leuke dynamiek.’
Er zijn docenten op de HU die bepaalde onderwerpen mijden om escalatie te voorkomen?
‘Ik ben daar niet zo mee bezig. Zolang je niet denkt dat je de waarheid in pacht hebt en ruimte geeft voor andere meningen. Ik kan me een situatie vanuit mijn v.o.- school herinneren. Ik had met een leerling een stevige discussie over de Armeense genocide. Zij was van Turkse origine en zei dat het allemaal onwaar was. Hoe ga je daar dan mee om als docent? Ik probeer iedereen in z'n waarde te laten en zo'n leerling niet publiekelijk aan te vallen. Immers, zij heeft ook haar positie in de klas die ze mogelijk wil beschermen. Frontaal in de aanval gaan werkt dan niet, een leerling is dan niet snel bereid toe te geven.
Je moet eerst de situatie ontladen. Dus als zij hoog in haar emotie zit, dan is er geen gesprek mogelijk. Eerst proberen de situatie te ontladen en daarna het gesprek aangaan. En dan is nog de vraag, moet je dat klassikaal doen? Ja, dat vergt veel didactiek en pedagogiek.’
In het hbo is de tendens van minder vakinhoud naar meer reflecteren en vaardigheden. Wat vind je daarvan?
‘Zonder inhoud kun je niet veel, op die lijn zitten wij. Met te weinig inhoud kun je niet aan historische vaardigheden werken. Bij ons krijgen studenten in het eerste en tweede jaar vijftig procent vakinhoud. Wij houden vast aan onze norm. Je kunt pas lesgeven over de Romeinen als je weet waar je het over hebt en niet met je mond vol tanden staat.’
. . .
Pieter Mannak is docent aan de Lerarenopleiding Geschiedenis. Inclusief onderwijs betekent voor hem vooral meerdere invalshoeken kiezen bij een onderwerp. En daar zit ook weer willekeur in. Belangrijk vindt hij dat zijn studenten vaardigheden aanleren die hen in staat stellen in te spelen op actuele situaties wanneer ze voor de klas staan en kinderen met een andere culturele achtergrond te begrijpen. En daarvoor heb je vakinhoudelijke kennis nodig.
Door Janny Ruardy
Hoe inclusief is jullie onderwijs?
‘Als je daar honderd mensen naar vraagt, dan krijg je honderd verschillende antwoorden. Wij zitten vast aan afspraken vanuit de overheid, maar daarbinnen doen wij van alles om het onderwijs inclusiever te maken of om meerdere invalshoeken te kiezen bij thema's. We bezoeken bijeenkomsten die over actuele (historische) kwesties gaan. Zoals laatst een van de commissie Bussemaker met betrekking tot onderwijs over Nederlands-Indië. Daar doen we kennis op, die we dan weer verwerken binnen ons onderwijs. We voeren collegiale gesprekken, maar ook studenten komen met input en vragen. “Waarom hebben we niet les daar en daar over?” Zij gaan diezelfde gesprekken voeren met hun leerlingen. Misschien hebben ze een leerling uit Sudan die vraagt: “waarom krijgen wij geen aandacht?”
Daar proberen we de studenten op voor te bereiden. Je hebt een bepaalde basis waar je vanuit werkt, maar daarnaast kun je veel stappen links en rechts zetten. Om zo compleet of inclusief mogelijk geschiedenisonderwijs te geven. We zijn ons bewust van de discussie die er is en dat bespreken we met studenten. Maar daar zit ook een bepaalde willekeur in. Als het bijvoorbeeld gaat om de komst van nieuwe Nederlanders. Kies ik dan Italianen, Marokkanen, Turken, Surinamers, Indonesiërs….?
Als je zegt, kies ik voor Italianen of Marokkanen, maak je daar dan zelf een keuze in of in overleg met je collega’s?
‘Dat doen we in collegiaal overleg. Vorig jaar hadden we een Molukse gastspreker die vertelde hoe zijn familie hier in Nederland gekomen is en op welke manier ze lange tijd afgewezen zijn door de Nederlandse staat. Met de Molukse situatie hadden we aandacht voor de dekolonisatie in Nederlands-Indië. Dit jaar was Cynthia McLeod hier vanuit de Surinaamse geschiedenis. Ik wil niet zeggen dat we jaarlijks iets anders kiezen, maar gezien de maatschappelijke aandacht voor slavernij vonden we dat relevant.
Is dat inclusief onderwijs?
‘Ja, dat is de vraag. Wat verstaan we daaronder? Wat we niet behandelen, dat is ook een vraag. Tot nog niet zo lang geleden was het Nederlandse perspectief geldend. Dat is nu veel ruimer. Maar kan het helemaal inclusief? Nee, in het geval van Indonesië, dan is het Indonesische perspectief op Java anders dan dat op Sumatra. We proberen het zo goed mogelijk te doen door meerdere perspectieven op dezelfde situatie te tonen.’
Spreken jullie aan het begin van het collegejaar af welke thema’s aan de orde komen?
‘Ja, dat verschilt wel per collegejaar. In jaar één zijn we bezig met oriëntatiekennis. Een van de doelen vanuit de overheid is dat studenten en leerlingen kennis hebben over de tien vastgestelde tijdvakken. En die tien tijdvakken behandelen we in twee periodes. Dus dan leren ze vanaf de prehistorie tot aan nu. Als het daarna over slavernij gaat, dan lichten we elementen toe. Maar we hebben niet een reeks van tien weken over slavernij. Ook daarbij moet je keuzes maken.
Ga je voor slavernij in de transatlantische slavenhandel? Of ga je voor slavernij in het Midden-Oosten of in Nederlands-Indië? We hebben de tijd niet om alles aan bod te laten komen. In andere jaren krijgen studenten meer verdiepende stof aangeboden. In jaar twee was dat de cursus Suriname en Indonesië. En wij mogen daarin zelf bepalen welke elementen we belangrijk vinden.’
Wat heb jij afgelopen jaar vooral benadrukt?
‘Ik heb een Molukse gastspreker uitgenodigd. Toen ik nog als docent in Culemborg werkte, kreeg ik te maken met Molukse kinderen in mijn klas. Ik wist weinig van hun situatie, terwijl er een grote groep mensen met een Molukse achtergrond in Culemborg woont. En om de belevingswereld van mijn leerlingen beter te begrijpen heb ik een Molukkenproject gestart.
Mijn huidige studenten hebben, net als ik had, weinig kennis van de Molukse situatie. Daarom vond ik dat we dat op de opleiding moesten aanbieden. En als je iemand persoonlijk hoort vertellen wat de komst naar Nederland met zijn familie gedaan heeft, dat ze jarenlang in een opvangkamp gewoond hebben, dan wordt geschiedenis tastbaar. Het gaat dan niet meer om die treinkaping. (In december 1975 kaapten zeven Molukse jongeren de stoptrein van Groningen-Zwolle bij Wijster. Hierbij werden twee passagiers en een kaper gedood. Na twaalf dagen gaven de kapers zich over, red.)
Nee, dan gaat het om de achterliggende reden, waarom mensen de keuze maken om zo'n kaping te doen? Daardoor krijg je een basis om voor de klas te staan.’
Krijgt de oorlog tussen Israël en de Palestijnen ook aandacht?
‘Die brak uit op zaterdag. Het college wat ik die week daarna gaf, stond in het teken van deze oorlog. Heel relevant voor onze studenten. Als ze een les hebben voorbereid en een leerling komt met een TikTok-filmpje waarin je een onthoofde Israëliër ziet, wat doe je dan? En hoe ga je erover spreken? We wijzen ze op infomateriaal vanuit de UU en ik deel die info met collega’s die het op hun beurt met hun studenten kunnen delen. Dat is ook onze taak als lerarenopleiders, want wij zijn rolmodel’.
Heb je studenten met een Palestijnse en Joodse achtergrond?
‘In mijn klas niet. Wel heb ik studenten met sentimenten voor beide kanten. Maar als je twaalf- dertienjarigen in de klas hebt zitten, die voornamelijk nog naar de stem van hun ouders luisteren en nog niet zozeer hun eigen mening vormen, dan moet je daar wat mee als docent. Want je kunt niet, als die emotie zo hoog is, een lesje over de Romeinen gaan geven. Dat werkt niet.’
Denk jij dat het vak geschiedenis op dit moment in een sterk gepolariseerde wereld ingewikkelder wordt?
‘Ik geef een jaar of twaalf les. En ik kan niet zeggen dat ik het complexer vind. Iemand die veertig jaar ervaring heeft, zou dat misschien wel vinden. Het perspectief is verbreed.’
En maakt dat het complexer?
‘Nee, denk ik niet. Je moet je bewust zijn van maatschappelijke tendensen. Dat wel. Een aantal jaar geleden zijn er vanuit de Black Archives, tien alternatieve tijdvakken gekomen. Deze tijdvakken hebben een ruimere blik dan het west-europese perspectief dat nu geldend is binnen het vo. Dat bespreken we met studenten. Om hen te laten zien dat het thema Romeinen leuk is, maar als jij in Argentinië opgroeit, je een ander perspectief hebt. Welke thema's zijn dat relevant?
Maar we zitten vast aan een curriculum dat bepaald is en dat altijd de basis. Van daaruit kijken we welke zijstap we kunnen maken. We hebben het nu over koloniaal verleden, Indonesië of Suriname, maar dat geldt ook voor vrouwen in de geschiedenis. We laten studenten lezen over Eleonora van Aquitanië in plaats van Philips van Bourgondië. Een ander perspectief dan geschiedenis van de witte man. Er zal ongetwijfeld ook nog kritiek te geven zijn op de invalshoeken die wij kiezen, ondanks dat we ons bewust zijn van de positie. Maar dat is iets wat je met elkaar afspreekt, ook binnen je vakgroep. Maar we misrekenen ons ook wel eens hoor. We boden een minor Slavernij aan, hadden dit besproken met mensen vanuit de diversity-groep en dachten, gezien de maatschappelijke discussie, dat we misschien twee groepen zouden moeten draaien omdat het zo'n urgent thema is. Er kwamen drie aanmeldingen.’
Geschiedenis gaat in feite ook over burgerschap
‘Ons vak is hiermee doordrengd. Het gaat om ontwikkeling, meningsvorming, actualiteit, de maatschappij. Een wiskundedocent zal meer moeite moeten doen om burgerschapsdoelstellingen te halen.’
Wat voor studenten komen er bij jullie binnen?
‘Van alles, maar de culturele diversiteit is in andere gebouwen is groter. We hebben een heel verschillende populatie: vanuit de meer gesloten gemeenschappen tot mensen met een inclusieve blik. We hebben mensen die docent willen worden, maar ook die geschiedenis willen gaan studeren. Een hele leuke dynamiek.’
Er zijn docenten op de HU die bepaalde onderwerpen mijden om escalatie te voorkomen?
‘Ik ben daar niet zo mee bezig. Zolang je niet denkt dat je de waarheid in pacht hebt en ruimte geeft voor andere meningen. Ik kan me een situatie vanuit mijn v.o.- school herinneren. Ik had met een leerling een stevige discussie over de Armeense genocide. Zij was van Turkse origine en zei dat het allemaal onwaar was. Hoe ga je daar dan mee om als docent? Ik probeer iedereen in z'n waarde te laten en zo'n leerling niet publiekelijk aan te vallen. Immers, zij heeft ook haar positie in de klas die ze mogelijk wil beschermen. Frontaal in de aanval gaan werkt dan niet, een leerling is dan niet snel bereid toe te geven.
Je moet eerst de situatie ontladen. Dus als zij hoog in haar emotie zit, dan is er geen gesprek mogelijk. Eerst proberen de situatie te ontladen en daarna het gesprek aangaan. En dan is nog de vraag, moet je dat klassikaal doen? Ja, dat vergt veel didactiek en pedagogiek.’
In het hbo is de tendens van minder vakinhoud naar meer reflecteren en vaardigheden. Wat vind je daarvan?
‘Zonder inhoud kun je niet veel, op die lijn zitten wij. Met te weinig inhoud kun je niet aan historische vaardigheden werken. Bij ons krijgen studenten in het eerste en tweede jaar vijftig procent vakinhoud. Wij houden vast aan onze norm. Je kunt pas lesgeven over de Romeinen als je weet waar je het over hebt en niet met je mond vol tanden staat.’
. . .
Een jaar geleden onderzochten hogeronderwijsmedia, waaronder Trajectum, de stand van zaken rondom het thema inclusie en diversiteit. Het leidde onder andere tot de identificatie van het Grootste Twistpunt: dekolonisatie en inclusief lesmateriaal.
Vooral op een aantal universiteiten liepen de gemoederen hoog op hierover. De oordelen wisselden van ‘hoogste tijd’ en ‘absolute noodzaak’ tot keiharde afkeur (want: ‘indoctrinatie’). Alle universiteiten bleken aandacht te besteden aan inclusiever lesmateriaal en de curricula ‘dekoloniseren’.
Op de hogescholen leefde het minder. In Rotterdam en Amsterdam (HvA) kenden ze het onderwerp. Binnen de Hogeschool Utrecht ging het meer over ‘inclusief curriculum’ en ‘inclusief lesmateriaal’ dan over ‘dekolonisatie’, concludeerde de diversity officer. ‘Ik zie een paar instituten waar de thema’s al meer speerpunten zijn’, zei ze. Als voorbeelden noemde ze het Instituut voor Social Work en het Institute for People & Business.
Een jaar later polsen we bij Social Work hoe het ervoor staat. En dat leidt eerst tot een rondgang, enigszins van kastje naar muur en terug. Want wat bedoel je eigenlijk, luidt de wedervraag. Dekolonisatie, klinkt dat niet wat heftig? En vooral: wie gaat er precies over? De directeur, opleidingscoördinator of curriculumcommissie? De projectleider Diversiteit en Inclusie? Of toch beter de aandachtsfunctionarissen?
Uiteindelijk kunnen de aandachtsfunctionarissen Hannie Nanlohy-Sniphout en Aly Gruppen het meest vertellen. Gruppen: ‘Als aandachtsfunctionarissen Studentenwelzijn, Studeren+, Diversiteit&Inclusie gaan we over de volle breedte van inclusiviteit en diversiteit. Het thema inclusiviteit en diversiteit proberen we op de agenda te zetten binnen Social Work.’
Hoe doe je dat?
‘Gewoon erop door blijven gaan, het blijven benoemen, aankaarten waar het maar kan: bij het management, met andere aandachtsfunctionarissen, in contact met docenten en verschillende organen binnen ons instituut. Ons doel is dat inclusiviteit iets van ons allemaal wordt en niet alleen van de medewerkers die het in hun pakket hebben. We geven zelf ook les én zitten in het onderzoek, weten wat er kan en hoe het loopt. En we merken dat het management best wil luisteren, dat iedereen aandacht heeft voor de thema’s inclusiviteit en diversiteit. Maar het werkelijk tot in alles doorvoeren, dat vraagt om concrete acties en daar ontbreekt het nog wel eens aan.’
Maar dekolonisatie van het curriculum?
Nalohy-Stiphout: ‘Dekolonisatie is een ingewikkeld begrip. Maar het komt aan de orde, ook in de opleiding. In elk geval is er aandacht voor inclusie en diversiteit. Sinds enkele jaren hebben we de Werkplaats Inclusie, voor alle eerstejaars verplicht. Daar komen ook acht tot tien diversiteits-theorieën aan bod, waaronder intersectioneel denken.’
Gruppen: ‘Bij onze opleiding zijn er natuurlijk genoeg gelegenheden om inclusiviteit bespreekbaar te maken. Bij het management, maar ook bij de curriculumcommissie, bij docenten en bij studenten. We leiden studenten 'waarden-gericht' op en inclusie is één van die waarden. Als iemand zegt: 'Die Turken zus en zo' spreken we ze daarop aan. Maar ook als iemand zegt: 'Wij Marokkanen doen dat nu eenmaal altijd zo'. Probeer niet voor een ander te spreken maar vanuit jezelf, geven we dan mee. Op die manier staan we erbij stil.’
Ze wijzen nog op de andere initiatieven die binnen Social Work zijn genomen. Een initiatief van een viertal docenten van ISW was de Black History Month, afgelopen juni, voor studenten en medewerkers, met inspiratiecolleges, toneelstuk, film en exposities. ‘We kozen bewust voor het thema beeldvorming en bewustwording, dat raakt aan de problematiek waar onze aanstaande social workers in de praktijk ook mee in aanraking komen.’ En in het onderwijs loopt er nog een project 'Gevoelige kwesties bespreken in de klas', samen met het Netwerk Diversiteit en Inclusie.
Een collega van jullie meldt dat de vraag alleen al ‘in elk geval iets in gang heeft gezet.’
Gruppen: ‘Dat vind ik heel mooi gezegd.’
. . .
Een jaar geleden onderzochten hogeronderwijsmedia, waaronder Trajectum, de stand van zaken rondom het thema inclusie en diversiteit. Het leidde onder andere tot de identificatie van het Grootste Twistpunt: dekolonisatie en inclusief lesmateriaal.
Vooral op een aantal universiteiten liepen de gemoederen hoog op hierover. De oordelen wisselden van ‘hoogste tijd’ en ‘absolute noodzaak’ tot keiharde afkeur (want: ‘indoctrinatie’). Alle universiteiten bleken aandacht te besteden aan inclusiever lesmateriaal en de curricula ‘dekoloniseren’.
Op de hogescholen leefde het minder. In Rotterdam en Amsterdam (HvA) kenden ze het onderwerp. Binnen de Hogeschool Utrecht ging het meer over ‘inclusief curriculum’ en ‘inclusief lesmateriaal’ dan over ‘dekolonisatie’, concludeerde de diversity officer. ‘Ik zie een paar instituten waar de thema’s al meer speerpunten zijn’, zei ze. Als voorbeelden noemde ze het Instituut voor Social Work en het Institute for People & Business.
Een jaar later polsen we bij Social Work hoe het ervoor staat. En dat leidt eerst tot een rondgang, enigszins van kastje naar muur en terug. Want wat bedoel je eigenlijk, luidt de wedervraag. Dekolonisatie, klinkt dat niet wat heftig? En vooral: wie gaat er precies over? De directeur, opleidingscoördinator of curriculumcommissie? De projectleider Diversiteit en Inclusie? Of toch beter de aandachtsfunctionarissen?
Uiteindelijk kunnen de aandachtsfunctionarissen Hannie Nanlohy-Sniphout en Aly Gruppen het meest vertellen. Gruppen: ‘Als aandachtsfunctionarissen Studentenwelzijn, Studeren+, Diversiteit&Inclusie gaan we over de volle breedte van inclusiviteit en diversiteit. Het thema inclusiviteit en diversiteit proberen we op de agenda te zetten binnen Social Work.’
Hoe doe je dat?
‘Gewoon erop door blijven gaan, het blijven benoemen, aankaarten waar het maar kan: bij het management, met andere aandachtsfunctionarissen, in contact met docenten en verschillende organen binnen ons instituut. Ons doel is dat inclusiviteit iets van ons allemaal wordt en niet alleen van de medewerkers die het in hun pakket hebben. We geven zelf ook les én zitten in het onderzoek, weten wat er kan en hoe het loopt. En we merken dat het management best wil luisteren, dat iedereen aandacht heeft voor de thema’s inclusiviteit en diversiteit. Maar het werkelijk tot in alles doorvoeren, dat vraagt om concrete acties en daar ontbreekt het nog wel eens aan.’
Maar dekolonisatie van het curriculum?
Nalohy-Stiphout: ‘Dekolonisatie is een ingewikkeld begrip. Maar het komt aan de orde, ook in de opleiding. In elk geval is er aandacht voor inclusie en diversiteit. Sinds enkele jaren hebben we de Werkplaats Inclusie, voor alle eerstejaars verplicht. Daar komen ook acht tot tien diversiteits-theorieën aan bod, waaronder intersectioneel denken.’
Gruppen: ‘Bij onze opleiding zijn er natuurlijk genoeg gelegenheden om inclusiviteit bespreekbaar te maken. Bij het management, maar ook bij de curriculumcommissie, bij docenten en bij studenten. We leiden studenten 'waarden-gericht' op en inclusie is één van die waarden. Als iemand zegt: 'Die Turken zus en zo' spreken we ze daarop aan. Maar ook als iemand zegt: 'Wij Marokkanen doen dat nu eenmaal altijd zo'. Probeer niet voor een ander te spreken maar vanuit jezelf, geven we dan mee. Op die manier staan we erbij stil.’
Ze wijzen nog op de andere initiatieven die binnen Social Work zijn genomen. Een initiatief van een viertal docenten van ISW was de Black History Month, afgelopen juni, voor studenten en medewerkers, met inspiratiecolleges, toneelstuk, film en exposities. ‘We kozen bewust voor het thema beeldvorming en bewustwording, dat raakt aan de problematiek waar onze aanstaande social workers in de praktijk ook mee in aanraking komen.’ En in het onderwijs loopt er nog een project 'Gevoelige kwesties bespreken in de klas', samen met het Netwerk Diversiteit en Inclusie.
Een collega van jullie meldt dat de vraag alleen al ‘in elk geval iets in gang heeft gezet.’
Gruppen: ‘Dat vind ik heel mooi gezegd.’
. . .
Een jaar geleden onderzochten hogeronderwijsmedia, waaronder Trajectum, de stand van zaken rondom het thema inclusie en diversiteit. Het leidde onder andere tot de identificatie van het Grootste Twistpunt: dekolonisatie en inclusief lesmateriaal.
Vooral op een aantal universiteiten liepen de gemoederen hoog op hierover. De oordelen wisselden van ‘hoogste tijd’ en ‘absolute noodzaak’ tot keiharde afkeur (want: ‘indoctrinatie’). Alle universiteiten bleken aandacht te besteden aan inclusiever lesmateriaal en de curricula ‘dekoloniseren’.
Op de hogescholen leefde het minder. In Rotterdam en Amsterdam (HvA) kenden ze het onderwerp. Binnen de Hogeschool Utrecht ging het meer over ‘inclusief curriculum’ en ‘inclusief lesmateriaal’ dan over ‘dekolonisatie’, concludeerde de diversity officer. ‘Ik zie een paar instituten waar de thema’s al meer speerpunten zijn’, zei ze. Als voorbeelden noemde ze het Instituut voor Social Work en het Institute for People & Business.
Een jaar later polsen we bij Social Work hoe het ervoor staat. En dat leidt eerst tot een rondgang, enigszins van kastje naar muur en terug. Want wat bedoel je eigenlijk, luidt de wedervraag. Dekolonisatie, klinkt dat niet wat heftig? En vooral: wie gaat er precies over? De directeur, opleidingscoördinator of curriculumcommissie? De projectleider Diversiteit en Inclusie? Of toch beter de aandachtsfunctionarissen?
Uiteindelijk kunnen de aandachtsfunctionarissen Hannie Nanlohy-Sniphout en Aly Gruppen het meest vertellen. Gruppen: ‘Als aandachtsfunctionarissen Studentenwelzijn, Studeren+, Diversiteit&Inclusie gaan we over de volle breedte van inclusiviteit en diversiteit. Het thema inclusiviteit en diversiteit proberen we op de agenda te zetten binnen Social Work.’
Hoe doe je dat?
‘Gewoon erop door blijven gaan, het blijven benoemen, aankaarten waar het maar kan: bij het management, met andere aandachtsfunctionarissen, in contact met docenten en verschillende organen binnen ons instituut. Ons doel is dat inclusiviteit iets van ons allemaal wordt en niet alleen van de medewerkers die het in hun pakket hebben. We geven zelf ook les én zitten in het onderzoek, weten wat er kan en hoe het loopt. En we merken dat het management best wil luisteren, dat iedereen aandacht heeft voor de thema’s inclusiviteit en diversiteit. Maar het werkelijk tot in alles doorvoeren, dat vraagt om concrete acties en daar ontbreekt het nog wel eens aan.’
Maar dekolonisatie van het curriculum?
Nalohy-Stiphout: ‘Dekolonisatie is een ingewikkeld begrip. Maar het komt aan de orde, ook in de opleiding. In elk geval is er aandacht voor inclusie en diversiteit. Sinds enkele jaren hebben we de Werkplaats Inclusie, voor alle eerstejaars verplicht. Daar komen ook acht tot tien diversiteits-theorieën aan bod, waaronder intersectioneel denken.’
Gruppen: ‘Bij onze opleiding zijn er natuurlijk genoeg gelegenheden om inclusiviteit bespreekbaar te maken. Bij het management, maar ook bij de curriculumcommissie, bij docenten en bij studenten. We leiden studenten 'waarden-gericht' op en inclusie is één van die waarden. Als iemand zegt: 'Die Turken zus en zo' spreken we ze daarop aan. Maar ook als iemand zegt: 'Wij Marokkanen doen dat nu eenmaal altijd zo'. Probeer niet voor een ander te spreken maar vanuit jezelf, geven we dan mee. Op die manier staan we erbij stil.’
Ze wijzen nog op de andere initiatieven die binnen Social Work zijn genomen. Een initiatief van een viertal docenten van ISW was de Black History Month, afgelopen juni, voor studenten en medewerkers, met inspiratiecolleges, toneelstuk, film en exposities. ‘We kozen bewust voor het thema beeldvorming en bewustwording, dat raakt aan de problematiek waar onze aanstaande social workers in de praktijk ook mee in aanraking komen.’ En in het onderwijs loopt er nog een project 'Gevoelige kwesties bespreken in de klas', samen met het Netwerk Diversiteit en Inclusie.
Een collega van jullie meldt dat de vraag alleen al ‘in elk geval iets in gang heeft gezet.’
Gruppen: ‘Dat vind ik heel mooi gezegd.’
. . .
‘Ja, we trekken vrouwen voor om op gelijk niveau te komen’
Toen Mieke Braadbaart zelf werktuigbouwkunde studeerde in 1995 zag de studentenpopulatie er niet zoveel anders uit dan in 2023. Zij was een van de weinige vrouwen binnen de opleiding. Zij weet dan ook als geen ander waar ze het over heeft en waar vrouwen behoefte aan hebben in zo’n door mannen gedomineerde wereld. Aan haar de taak om hier verandering in te brengen.
Door Janny Ruardy
De opdracht vanuit het instituut ICT waar ze werkt, is voor Mieke Braadbaart heel concreet: meer instroom van vrouwen in ICT-opleidingen. En de vrouwen die er studeren binnenhouden. En dat is niet nieuw. De initiatieven om meer meisjes te interesseren voor technische beroepen kennen een lange geschiedenis, terwijl we in een maatschappij zitten waar techniek inmiddels ons hele leven bepaalt.
Zo’n anderhalf jaar geleden presenteerde Braadbaart een plan voor verandering. In dat plan richt ze zich op de studiekiezer, de huidige populatie vrouwelijke studenten en op het werkveld. Die wil ze zo goed mogelijk met elkaar verbinden om uiteindelijk meer vrouwen voor techniek te interesseren.
En dat is hard nodig, want van de 600 eerstejaars is momenteel elf procent vrouw. ‘Dat is weinig als je constateert dat de hele wereld wordt bestuurd door ict. Alles is ict. Dus je moet ervoor zorgen, dat alle groepen voor wie het bedoeld is, daarin terugkomen. En dat is nu niet het geval. Ongeveer de helft van de bevolking bestaat uit vrouwen. Bedrijven en opleidingen hebben een grote vijver om in te vissen. Doordat mannen vooral ontwikkelaars zijn krijgt je veel mismatch.’
Wat bedoel je met mismatch?
‘Nou, als ik in mijn auto probeer de navigatie of voice control aan de gang te krijgen, dan moet ik een zware stem opzetten. Die systemen zijn ingesteld op mannenstemmen. Of neem de medische wetenschap. Hart- en vaatonderzoek is gericht op mannen, daardoor overlijden meer vrouwen aan deze ziektes.
Waarom lukt het al jaren niet zo goed?
‘Ja, goede vraag, terwijl er een grote vraag is naar technici. Als er net zoveel vrouwen als mannen aan onze opleiding zouden beginnen, dan hadden we het vraagstuk van het tekort op de arbeidsmarkt al een heel eind opgelost. Er is een heleboel te winnen op dat gebied.’
Je presenteerde een plan hiervoor anderhalf jaar geleden. Wat heb je bereikt?
‘Ik heb nu een clubje mensen om me heen, terwijl ik daarvoor in mijn eentje aan het pionieren was. De een organiseert events, de ander houdt zich bezig met marketing/communicatie of community building.
En we starten met onderzoek onder onze vrouwelijke eerstejaars. Heel leuk. Het is bekend, dat mensen in diversere, innovatieve groepen beter presteren dan in uniformere groepen. Ook daar gaan we binnen onze eigen opleiding naar kijken en daarvoor hebben we een onderzoeker kunnen aanstellen. Het is breder dan alleen jongens en meisjes. Ook focussen we op hun motivatie en de vraag of ze zich hier oké voelen. Het wordt een langlopend onderzoek.
Maar we hebben al wat veranderingen doorgevoerd. Voorheen waren de meisjes verdeeld over alle klassen. Nu zetten we er zeven tot acht bij elkaar en wordt het meer een gemengde klas. We horen dat dit veel beter bevalt, dan wanneer je als vrouw in je eentje in een mannenklas zit.
Met de vrouwelijke studenten gaan we vlak na de start van de studie een dagje uit. Bijvoorbeeld lekker in een bootje door de grachten varen, elkaar leren kennen. Om gewoon een goede, warme start te hebben binnen zo'n nieuwe opleiding.’
Vallen er daardoor minder vrouwen uit?
Dat weet ik niet, maar dit nemen we mee in het onderzoek. We hebben geïnvesteerd in netwerkclubjes. Het is veel makkelijker om vol te houden als je bij een clubje hoort en met dat clubje van alles doet. Zo hebben de vrouwen een eigen netwerk, Vrouwen in de ICT (VICT). Dit netwerk zetten we in bij open dagen. Ook verzamelen we data van vrouwen die bij ons vertrekken. Om te kijken of we daar iets van kunnen leren voor de volgende lichting studenten.’
Je hebt een concrete opdracht en het daardoor wellicht makkelijk dan je collega die zich met vele doelgroepen bezighoudt?
‘Het is heel smal binnen de diversiteit en ondersteund van bovenaf. Gelukkig wel. Het is een maatschappelijk vraagstuk waarbij je een lange adem nodig hebt en positief moet blijven. Uiteindelijk willen we naar eenzelfde verhouding man-vrouw als in de maatschappij. En dat gaat niet zonder slag of stoot. Wij krijgen geregeld de opmerking dat we vrouwen voortrekken. Ja, we zijn gefocust op vrouwen. En die trekken we voor om op gelijk niveau te komen uiteindelijk. Het is een weerbarstig probleem. Maar als je gelooft in de kracht van diverse teams en ziet dat die beter functioneren, denk ik dat meer mensen daarin gaan geloven en daar naartoe willen bewegen.’
Hoe haal je meer vrouwen naar de opleidingen?
We doen zowel dingen voor basisschoolleerlingen als die in het voorgezet onderwijs. Denk aan het Beeldenbrekers Code Event voor meisjes van groep 6, 7 en 8. De meisjes maakten spelenderwijs kennis met programmeren. Dat zijn de toekomstige studenten. We willen die meiden zelf laten ondervinden hoe leuk techniek kan zijn. In plaats van al die vooroordelen die er zijn. Als we daar iets van weg kunnen nemen.’
Betrekken jullie de jongens hier ook bij?
Eind november hebben we een netwerkbijeenkomst van VICT (vrouwen in de ict), waar we voor het eerst mannen bij betrekken. Het is belangrijk samen met mannen op hetzelfde niveau te komen. Ook het werkveld is aangehaakt. Allemaal belangrijk, want zoals ik eerder aangaf, presteert een diverser team beter. Daar wordt trouwens ook verschillend over gedacht. Er zijn mensen die het prima vinden, zoals het nu is. Anderen zetten zich actief in. Dat hou je altijd. Ik schat in dat de meeste mensen uiteindelijk snappen dat we naar een andere verhouding toe moeten. Al is het alleen maar om meer vacatures op te vullen.’
. . .
Toen Mieke Braadbaart zelf werktuigbouwkunde studeerde in 1995 zag de studentenpopulatie er niet zoveel anders uit dan in 2023. Zij was een van de weinige vrouwen binnen de opleiding. Zij weet dan ook als geen ander waar ze het over heeft en waar vrouwen behoefte aan hebben in zo’n door mannen gedomineerde wereld. Aan haar de taak om hier verandering in te brengen.
Door Janny Ruardy
De opdracht vanuit het instituut ICT waar ze werkt, is voor Mieke Braadbaart heel concreet: meer instroom van vrouwen in ICT-opleidingen. En de vrouwen die er studeren binnenhouden. En dat is niet nieuw. De initiatieven om meer meisjes te interesseren voor technische beroepen kennen een lange geschiedenis, terwijl we in een maatschappij zitten waar techniek inmiddels ons hele leven bepaalt.
Zo’n anderhalf jaar geleden presenteerde Braadbaart een plan voor verandering. In dat plan richt ze zich op de studiekiezer, de huidige populatie vrouwelijke studenten en op het werkveld. Die wil ze zo goed mogelijk met elkaar verbinden om uiteindelijk meer vrouwen voor techniek te interesseren.
En dat is hard nodig, want van de 600 eerstejaars is momenteel elf procent vrouw. ‘Dat is weinig als je constateert dat de hele wereld wordt bestuurd door ict. Alles is ict. Dus je moet ervoor zorgen, dat alle groepen voor wie het bedoeld is, daarin terugkomen. En dat is nu niet het geval. Ongeveer de helft van de bevolking bestaat uit vrouwen. Bedrijven en opleidingen hebben een grote vijver om in te vissen. Doordat mannen vooral ontwikkelaars zijn krijgt je veel mismatch.’
Wat bedoel je met mismatch?
‘Nou, als ik in mijn auto probeer de navigatie of voice control aan de gang te krijgen, dan moet ik een zware stem opzetten. Die systemen zijn ingesteld op mannenstemmen. Of neem de medische wetenschap. Hart- en vaatonderzoek is gericht op mannen, daardoor overlijden meer vrouwen aan deze ziektes.
Waarom lukt het al jaren niet zo goed?
‘Ja, goede vraag, terwijl er een grote vraag is naar technici. Als er net zoveel vrouwen als mannen aan onze opleiding zouden beginnen, dan hadden we het vraagstuk van het tekort op de arbeidsmarkt al een heel eind opgelost. Er is een heleboel te winnen op dat gebied.’
Je presenteerde een plan hiervoor anderhalf jaar geleden. Wat heb je bereikt?
‘Ik heb nu een clubje mensen om me heen, terwijl ik daarvoor in mijn eentje aan het pionieren was. De een organiseert events, de ander houdt zich bezig met marketing/communicatie of community building.
En we starten met onderzoek onder onze vrouwelijke eerstejaars. Heel leuk. Het is bekend, dat mensen in diversere, innovatieve groepen beter presteren dan in uniformere groepen. Ook daar gaan we binnen onze eigen opleiding naar kijken en daarvoor hebben we een onderzoeker kunnen aanstellen. Het is breder dan alleen jongens en meisjes. Ook focussen we op hun motivatie en de vraag of ze zich hier oké voelen. Het wordt een langlopend onderzoek.
Maar we hebben al wat veranderingen doorgevoerd. Voorheen waren de meisjes verdeeld over alle klassen. Nu zetten we er zeven tot acht bij elkaar en wordt het meer een gemengde klas. We horen dat dit veel beter bevalt, dan wanneer je als vrouw in je eentje in een mannenklas zit.
Met de vrouwelijke studenten gaan we vlak na de start van de studie een dagje uit. Bijvoorbeeld lekker in een bootje door de grachten varen, elkaar leren kennen. Om gewoon een goede, warme start te hebben binnen zo'n nieuwe opleiding.’
Vallen er daardoor minder vrouwen uit?
Dat weet ik niet, maar dit nemen we mee in het onderzoek. We hebben geïnvesteerd in netwerkclubjes. Het is veel makkelijker om vol te houden als je bij een clubje hoort en met dat clubje van alles doet. Zo hebben de vrouwen een eigen netwerk, Vrouwen in de ICT (VICT). Dit netwerk zetten we in bij open dagen. Ook verzamelen we data van vrouwen die bij ons vertrekken. Om te kijken of we daar iets van kunnen leren voor de volgende lichting studenten.’
Je hebt een concrete opdracht en het daardoor wellicht makkelijk dan je collega die zich met vele doelgroepen bezighoudt?
‘Het is heel smal binnen de diversiteit en ondersteund van bovenaf. Gelukkig wel. Het is een maatschappelijk vraagstuk waarbij je een lange adem nodig hebt en positief moet blijven. Uiteindelijk willen we naar eenzelfde verhouding man-vrouw als in de maatschappij. En dat gaat niet zonder slag of stoot. Wij krijgen geregeld de opmerking dat we vrouwen voortrekken. Ja, we zijn gefocust op vrouwen. En die trekken we voor om op gelijk niveau te komen uiteindelijk. Het is een weerbarstig probleem. Maar als je gelooft in de kracht van diverse teams en ziet dat die beter functioneren, denk ik dat meer mensen daarin gaan geloven en daar naartoe willen bewegen.’
Hoe haal je meer vrouwen naar de opleidingen?
We doen zowel dingen voor basisschoolleerlingen als die in het voorgezet onderwijs. Denk aan het Beeldenbrekers Code Event voor meisjes van groep 6, 7 en 8. De meisjes maakten spelenderwijs kennis met programmeren. Dat zijn de toekomstige studenten. We willen die meiden zelf laten ondervinden hoe leuk techniek kan zijn. In plaats van al die vooroordelen die er zijn. Als we daar iets van weg kunnen nemen.’
Betrekken jullie de jongens hier ook bij?
Eind november hebben we een netwerkbijeenkomst van VICT (vrouwen in de ict), waar we voor het eerst mannen bij betrekken. Het is belangrijk samen met mannen op hetzelfde niveau te komen. Ook het werkveld is aangehaakt. Allemaal belangrijk, want zoals ik eerder aangaf, presteert een diverser team beter. Daar wordt trouwens ook verschillend over gedacht. Er zijn mensen die het prima vinden, zoals het nu is. Anderen zetten zich actief in. Dat hou je altijd. Ik schat in dat de meeste mensen uiteindelijk snappen dat we naar een andere verhouding toe moeten. Al is het alleen maar om meer vacatures op te vullen.’
. . .
Toen Mieke Braadbaart zelf werktuigbouwkunde studeerde in 1995 zag de studentenpopulatie er niet zoveel anders uit dan in 2023. Zij was een van de weinige vrouwen binnen de opleiding. Zij weet dan ook als geen ander waar ze het over heeft en waar vrouwen behoefte aan hebben in zo’n door mannen gedomineerde wereld. Aan haar de taak om hier verandering in te brengen.
Door Janny Ruardy
De opdracht vanuit het instituut ICT waar ze werkt, is voor Mieke Braadbaart heel concreet: meer instroom van vrouwen in ICT-opleidingen. En de vrouwen die er studeren binnenhouden. En dat is niet nieuw. De initiatieven om meer meisjes te interesseren voor technische beroepen kennen een lange geschiedenis, terwijl we in een maatschappij zitten waar techniek inmiddels ons hele leven bepaalt.
Zo’n anderhalf jaar geleden presenteerde Braadbaart een plan voor verandering. In dat plan richt ze zich op de studiekiezer, de huidige populatie vrouwelijke studenten en op het werkveld. Die wil ze zo goed mogelijk met elkaar verbinden om uiteindelijk meer vrouwen voor techniek te interesseren.
En dat is hard nodig, want van de 600 eerstejaars is momenteel elf procent vrouw. ‘Dat is weinig als je constateert dat de hele wereld wordt bestuurd door ict. Alles is ict. Dus je moet ervoor zorgen, dat alle groepen voor wie het bedoeld is, daarin terugkomen. En dat is nu niet het geval. Ongeveer de helft van de bevolking bestaat uit vrouwen. Bedrijven en opleidingen hebben een grote vijver om in te vissen. Doordat mannen vooral ontwikkelaars zijn krijgt je veel mismatch.’
Wat bedoel je met mismatch?
‘Nou, als ik in mijn auto probeer de navigatie of voice control aan de gang te krijgen, dan moet ik een zware stem opzetten. Die systemen zijn ingesteld op mannenstemmen. Of neem de medische wetenschap. Hart- en vaatonderzoek is gericht op mannen, daardoor overlijden meer vrouwen aan deze ziektes.
Waarom lukt het al jaren niet zo goed?
‘Ja, goede vraag, terwijl er een grote vraag is naar technici. Als er net zoveel vrouwen als mannen aan onze opleiding zouden beginnen, dan hadden we het vraagstuk van het tekort op de arbeidsmarkt al een heel eind opgelost. Er is een heleboel te winnen op dat gebied.’
Je presenteerde een plan hiervoor anderhalf jaar geleden. Wat heb je bereikt?
‘Ik heb nu een clubje mensen om me heen, terwijl ik daarvoor in mijn eentje aan het pionieren was. De een organiseert events, de ander houdt zich bezig met marketing/communicatie of community building.
En we starten met onderzoek onder onze vrouwelijke eerstejaars. Heel leuk. Het is bekend, dat mensen in diversere, innovatieve groepen beter presteren dan in uniformere groepen. Ook daar gaan we binnen onze eigen opleiding naar kijken en daarvoor hebben we een onderzoeker kunnen aanstellen. Het is breder dan alleen jongens en meisjes. Ook focussen we op hun motivatie en de vraag of ze zich hier oké voelen. Het wordt een langlopend onderzoek.
Maar we hebben al wat veranderingen doorgevoerd. Voorheen waren de meisjes verdeeld over alle klassen. Nu zetten we er zeven tot acht bij elkaar en wordt het meer een gemengde klas. We horen dat dit veel beter bevalt, dan wanneer je als vrouw in je eentje in een mannenklas zit.
Met de vrouwelijke studenten gaan we vlak na de start van de studie een dagje uit. Bijvoorbeeld lekker in een bootje door de grachten varen, elkaar leren kennen. Om gewoon een goede, warme start te hebben binnen zo'n nieuwe opleiding.’
Vallen er daardoor minder vrouwen uit?
Dat weet ik niet, maar dit nemen we mee in het onderzoek. We hebben geïnvesteerd in netwerkclubjes. Het is veel makkelijker om vol te houden als je bij een clubje hoort en met dat clubje van alles doet. Zo hebben de vrouwen een eigen netwerk, Vrouwen in de ICT (VICT). Dit netwerk zetten we in bij open dagen. Ook verzamelen we data van vrouwen die bij ons vertrekken. Om te kijken of we daar iets van kunnen leren voor de volgende lichting studenten.’
Je hebt een concrete opdracht en het daardoor wellicht makkelijk dan je collega die zich met vele doelgroepen bezighoudt?
‘Het is heel smal binnen de diversiteit en ondersteund van bovenaf. Gelukkig wel. Het is een maatschappelijk vraagstuk waarbij je een lange adem nodig hebt en positief moet blijven. Uiteindelijk willen we naar eenzelfde verhouding man-vrouw als in de maatschappij. En dat gaat niet zonder slag of stoot. Wij krijgen geregeld de opmerking dat we vrouwen voortrekken. Ja, we zijn gefocust op vrouwen. En die trekken we voor om op gelijk niveau te komen uiteindelijk. Het is een weerbarstig probleem. Maar als je gelooft in de kracht van diverse teams en ziet dat die beter functioneren, denk ik dat meer mensen daarin gaan geloven en daar naartoe willen bewegen.’
Hoe haal je meer vrouwen naar de opleidingen?
We doen zowel dingen voor basisschoolleerlingen als die in het voorgezet onderwijs. Denk aan het Beeldenbrekers Code Event voor meisjes van groep 6, 7 en 8. De meisjes maakten spelenderwijs kennis met programmeren. Dat zijn de toekomstige studenten. We willen die meiden zelf laten ondervinden hoe leuk techniek kan zijn. In plaats van al die vooroordelen die er zijn. Als we daar iets van weg kunnen nemen.’
Betrekken jullie de jongens hier ook bij?
Eind november hebben we een netwerkbijeenkomst van VICT (vrouwen in de ict), waar we voor het eerst mannen bij betrekken. Het is belangrijk samen met mannen op hetzelfde niveau te komen. Ook het werkveld is aangehaakt. Allemaal belangrijk, want zoals ik eerder aangaf, presteert een diverser team beter. Daar wordt trouwens ook verschillend over gedacht. Er zijn mensen die het prima vinden, zoals het nu is. Anderen zetten zich actief in. Dat hou je altijd. Ik schat in dat de meeste mensen uiteindelijk snappen dat we naar een andere verhouding toe moeten. Al is het alleen maar om meer vacatures op te vullen.’
. . .
Meer dan een activiteitje
Chris Hijmissen, studieloopbaanbegeleider en coördinator diversiteit en inclusie bij de ICT-opleidingen is vooral bezig om het onderwerp op de agenda te krijgen. Dat is een proces van lange adem, ingegeven door zijn rechtvaardigheidsgevoel.
Door Janny Ruardy
Hoe lang doe je dit al?
‘Zo’n twee jaar, ik ben er langzaam ingegroeid. Het begon met een vergadering waarin collega’s aangaven ‘iets’ met diversiteit en inclusie te willen, maar er zelf geen tijd voor hadden. Ze vroegen of ik dit wilde oppakken. Dat heb ik met open armen aanvaard en nu ben ik coördinator. Dus ik richt me op alle zaken die met diversiteit en inclusie te maken hebben en probeer het een beetje samen te brengen.’
Hoeveel tijd krijg je daarvoor?
‘Eén uur per week.’
Eén uur per week?
‘Ja ik krijg een uur per week voor de coördinatie van al onze activiteiten op D&I. Maar naast mij zijn er nog tien andere collega’s betrokken die allemaal vanuit hun eigen motivatie en betrokkenheid bijdragen aan onze D&I initiatieven. Verder is er een aantal studenten en onze studievereniging hierbij aangesloten.’
Wat doen jullie?
‘We organiseren evenementen, die vooral gaan om bewustwording en informatie delen. Maar ook om het onderwerp meer in de schijnwerpers te krijgen bij onze collega's. We hebben vooral mannelijke studenten. Mijn collega Mieke Braadbaart (lees interview op pag. 12) houdt zich als projectleider bezig met de positie van vrouwen in de opleiding en het werkveld. Daarbij gaat het echt om gender. Drie andere collega’s richten zich op de queer community en weer een ander focust zich op neurodiversiteit. We zijn constant bezig met het promoten in allerlei lagen. Zo organiseren samen met het netwerk D&I de dag van de neurodiversiteit. Overal proberen een voet tussen de deur te krijgen. Binnen ons instituut zijn we bezig met onderwijsveranderingen richting 2026. Waar ik een opening of een mogelijkheid zie, probeer ik aan te haken.’
Er is nog een weg te gaan, als ik je zo hoor?
‘Zeker als je kijkt naar inclusie: het waarderen van verschil. Ook behandelen we in vergaderingen onderwerpen onvoldoende vanuit het andere perspectief. Daarom zou het fijn zijn als er meer financiën en uren vrij komen om echt beleid te kunnen maken.’
Hoe zorgen jullie voor een goede afspiegeling onder docenten?
Mijn hoofdfunctie is die van studieloopbaanbegeleider (SLB’er). In deze groep spreken we met elkaar over onder meer je bewust zijn van vooroordelen, maar we kijken ook naar de vacatures die we plaatsen. Instituut breed heb ik weinig zicht op hoe docenten omgaan met diversiteit en inclusie. Dat is ook een HR-verantwoordelijkheid. Bij SLB nemen we zelf onze collega’s aan.’
Bedoel je dat er beleid op dit onderwerp ontbreekt?
‘Ja, een student ziet dat we een activiteitje doen, een fietspad aanleggen en we een vlag hijsen. En dat doet vermoeden dat we daarmee heel divers en inclusief zijn. Maar ik begeleid bijvoorbeeld een student die in transitie is, van vrouw naar man. Deze student is nog ongesteld. Dus die wil een prullenbakje in het herentoilet. Als ik dat bij de facilitaire dienst aangeef, krijg ik nul op rekest. Zelf mag ik geen prullenbakje neerzetten. Er is één genderneutraal toilet op de begane grond. Onze studenten hebben les op de vierde en vijfde verdieping. Dat is een hele afdaling. Als je als student uit de tram stapt en je ziet het regenboogfietspad, dan denk je: “goh, wat fijn”, maar eenmaal binnen, dan moet je eerst een zoektocht starten naar een passend toilet. Dit is een nieuw gebouw, dan zou je toch denken dat er rekening is gehouden met toegankelijkheid voor diverse groepen.
Het gaat natuurlijk niet alleen om dat prullenbakje, maar om de bewustwording, hè! Er zit een wereld achter. Hoe gaan we als organisatie om met mensen die specifieke aandacht of wensen nodig hebben?’
Hoe ga je dat voor elkaar krijgen?
‘Van mijn collega Mieke heb ik geleerd dat het gaat om druppels. En elke druppel is er één. Juist door events te organiseren, zoals een quiz op paarse vrijdag. Daardoor worden beleidsmedewerkers elke keer op de feiten gedrukt.’
Is het makkelijk om docenten mee te krijgen. ICT is nog steeds een mannenbolwerk?
‘Er zijn ook docenten bij ons met conservatievere gedachten, net als onder studenten het geval is. We hoeven het ook niet allemaal met elkaar eens te zijn. Als je elkaar maar respecteert en kunt samenwerken in een groepje of als collega’s. Ik heb een student gehad voor wie er twee geslachten waren - man en vrouw – en daardoor niet wilde meewerken aan een bepaald project. Dat vind ik oké, maar ik verwacht wel dat hij accepteert dat ik dat project wil starten en dat hij niet gaat ondermijnen. Wat hij ook niet heeft gedaan, hoor.’
Wat is jouw drijfveer om dit te willen doen?
‘Die vraag krijg ik vaker en vind ik lastig te beantwoorden. Misschien hoog sensitief zijn en een groot rechtvaardigheidsgevoel hebben. Dat ik daarvoor wil gaan. Ik heb fascinatie voor geschiedenis en weet daardoor veel. Bij mij begon het met Zwarte Piet die een sterke link heeft met slavernij. Dan kom ik in gewetensnood.
Er zijn veel groepen mensen die nog geen stem hebben, we missen daardoor veel perspectieven. Daarom is inclusie belangrijk. Als je alleen inzet op diversiteit, krijg je conflict. Zonder inclusie geen diversiteit, daar maak ik mij hard voor.’
Wat hebben jullie inmiddels bereikt?
We besteden op 8 december aandacht aan de queer community en dragen dan paars, hebben meer aandacht voor vrouwen in onze opleiding en zetten in op neurodiversiteit. Voor dat laatste organiseren wij drie keer per jaar wat. Het zou natuurlijk mooi zijn als er een duidelijke opdracht ligt vanuit de organisatie om dit thema onder de aandacht te brengen en te faciliteren, ook in het onderwijs.’
. . .
Chris Hijmissen, studieloopbaanbegeleider en coördinator diversiteit en inclusie bij de ICT-opleidingen is vooral bezig om het onderwerp op de agenda te krijgen. Dat is een proces van lange adem, ingegeven door zijn rechtvaardigheidsgevoel.
Door Janny Ruardy
Hoe lang doe je dit al?
‘Zo’n twee jaar, ik ben er langzaam ingegroeid. Het begon met een vergadering waarin collega’s aangaven ‘iets’ met diversiteit en inclusie te willen, maar er zelf geen tijd voor hadden. Ze vroegen of ik dit wilde oppakken. Dat heb ik met open armen aanvaard en nu ben ik coördinator. Dus ik richt me op alle zaken die met diversiteit en inclusie te maken hebben en probeer het een beetje samen te brengen.’
Hoeveel tijd krijg je daarvoor?
‘Eén uur per week.’
Eén uur per week?
‘Ja ik krijg een uur per week voor de coördinatie van al onze activiteiten op D&I. Maar naast mij zijn er nog tien andere collega’s betrokken die allemaal vanuit hun eigen motivatie en betrokkenheid bijdragen aan onze D&I initiatieven. Verder is er een aantal studenten en onze studievereniging hierbij aangesloten.’
Wat doen jullie?
‘We organiseren evenementen, die vooral gaan om bewustwording en informatie delen. Maar ook om het onderwerp meer in de schijnwerpers te krijgen bij onze collega's. We hebben vooral mannelijke studenten. Mijn collega Mieke Braadbaart (lees interview op pag. 12) houdt zich als projectleider bezig met de positie van vrouwen in de opleiding en het werkveld. Daarbij gaat het echt om gender. Drie andere collega’s richten zich op de queer community en weer een ander focust zich op neurodiversiteit. We zijn constant bezig met het promoten in allerlei lagen. Zo organiseren samen met het netwerk D&I de dag van de neurodiversiteit. Overal proberen een voet tussen de deur te krijgen. Binnen ons instituut zijn we bezig met onderwijsveranderingen richting 2026. Waar ik een opening of een mogelijkheid zie, probeer ik aan te haken.’
Er is nog een weg te gaan, als ik je zo hoor?
‘Zeker als je kijkt naar inclusie: het waarderen van verschil. Ook behandelen we in vergaderingen onderwerpen onvoldoende vanuit het andere perspectief. Daarom zou het fijn zijn als er meer financiën en uren vrij komen om echt beleid te kunnen maken.’
Hoe zorgen jullie voor een goede afspiegeling onder docenten?
Mijn hoofdfunctie is die van studieloopbaanbegeleider (SLB’er). In deze groep spreken we met elkaar over onder meer je bewust zijn van vooroordelen, maar we kijken ook naar de vacatures die we plaatsen. Instituut breed heb ik weinig zicht op hoe docenten omgaan met diversiteit en inclusie. Dat is ook een HR-verantwoordelijkheid. Bij SLB nemen we zelf onze collega’s aan.’
Bedoel je dat er beleid op dit onderwerp ontbreekt?
‘Ja, een student ziet dat we een activiteitje doen, een fietspad aanleggen en we een vlag hijsen. En dat doet vermoeden dat we daarmee heel divers en inclusief zijn. Maar ik begeleid bijvoorbeeld een student die in transitie is, van vrouw naar man. Deze student is nog ongesteld. Dus die wil een prullenbakje in het herentoilet. Als ik dat bij de facilitaire dienst aangeef, krijg ik nul op rekest. Zelf mag ik geen prullenbakje neerzetten. Er is één genderneutraal toilet op de begane grond. Onze studenten hebben les op de vierde en vijfde verdieping. Dat is een hele afdaling. Als je als student uit de tram stapt en je ziet het regenboogfietspad, dan denk je: “goh, wat fijn”, maar eenmaal binnen, dan moet je eerst een zoektocht starten naar een passend toilet. Dit is een nieuw gebouw, dan zou je toch denken dat er rekening is gehouden met toegankelijkheid voor diverse groepen.
Het gaat natuurlijk niet alleen om dat prullenbakje, maar om de bewustwording, hè! Er zit een wereld achter. Hoe gaan we als organisatie om met mensen die specifieke aandacht of wensen nodig hebben?’
Hoe ga je dat voor elkaar krijgen?
‘Van mijn collega Mieke heb ik geleerd dat het gaat om druppels. En elke druppel is er één. Juist door events te organiseren, zoals een quiz op paarse vrijdag. Daardoor worden beleidsmedewerkers elke keer op de feiten gedrukt.’
Is het makkelijk om docenten mee te krijgen. ICT is nog steeds een mannenbolwerk?
‘Er zijn ook docenten bij ons met conservatievere gedachten, net als onder studenten het geval is. We hoeven het ook niet allemaal met elkaar eens te zijn. Als je elkaar maar respecteert en kunt samenwerken in een groepje of als collega’s. Ik heb een student gehad voor wie er twee geslachten waren - man en vrouw – en daardoor niet wilde meewerken aan een bepaald project. Dat vind ik oké, maar ik verwacht wel dat hij accepteert dat ik dat project wil starten en dat hij niet gaat ondermijnen. Wat hij ook niet heeft gedaan, hoor.’
Wat is jouw drijfveer om dit te willen doen?
‘Die vraag krijg ik vaker en vind ik lastig te beantwoorden. Misschien hoog sensitief zijn en een groot rechtvaardigheidsgevoel hebben. Dat ik daarvoor wil gaan. Ik heb fascinatie voor geschiedenis en weet daardoor veel. Bij mij begon het met Zwarte Piet die een sterke link heeft met slavernij. Dan kom ik in gewetensnood.
Er zijn veel groepen mensen die nog geen stem hebben, we missen daardoor veel perspectieven. Daarom is inclusie belangrijk. Als je alleen inzet op diversiteit, krijg je conflict. Zonder inclusie geen diversiteit, daar maak ik mij hard voor.’
Wat hebben jullie inmiddels bereikt?
We besteden op 8 december aandacht aan de queer community en dragen dan paars, hebben meer aandacht voor vrouwen in onze opleiding en zetten in op neurodiversiteit. Voor dat laatste organiseren wij drie keer per jaar wat. Het zou natuurlijk mooi zijn als er een duidelijke opdracht ligt vanuit de organisatie om dit thema onder de aandacht te brengen en te faciliteren, ook in het onderwijs.’
. . .
Chris Hijmissen, studieloopbaanbegeleider en coördinator diversiteit en inclusie bij de ICT-opleidingen is vooral bezig om het onderwerp op de agenda te krijgen. Dat is een proces van lange adem, ingegeven door zijn rechtvaardigheidsgevoel.
Door Janny Ruardy
Hoe lang doe je dit al?
‘Zo’n twee jaar, ik ben er langzaam ingegroeid. Het begon met een vergadering waarin collega’s aangaven ‘iets’ met diversiteit en inclusie te willen, maar er zelf geen tijd voor hadden. Ze vroegen of ik dit wilde oppakken. Dat heb ik met open armen aanvaard en nu ben ik coördinator. Dus ik richt me op alle zaken die met diversiteit en inclusie te maken hebben en probeer het een beetje samen te brengen.’
Hoeveel tijd krijg je daarvoor?
‘Eén uur per week.’
Eén uur per week?
‘Ja ik krijg een uur per week voor de coördinatie van al onze activiteiten op D&I. Maar naast mij zijn er nog tien andere collega’s betrokken die allemaal vanuit hun eigen motivatie en betrokkenheid bijdragen aan onze D&I initiatieven. Verder is er een aantal studenten en onze studievereniging hierbij aangesloten.’
Wat doen jullie?
‘We organiseren evenementen, die vooral gaan om bewustwording en informatie delen. Maar ook om het onderwerp meer in de schijnwerpers te krijgen bij onze collega's. We hebben vooral mannelijke studenten. Mijn collega Mieke Braadbaart (lees interview op pag. 12) houdt zich als projectleider bezig met de positie van vrouwen in de opleiding en het werkveld. Daarbij gaat het echt om gender. Drie andere collega’s richten zich op de queer community en weer een ander focust zich op neurodiversiteit. We zijn constant bezig met het promoten in allerlei lagen. Zo organiseren samen met het netwerk D&I de dag van de neurodiversiteit. Overal proberen een voet tussen de deur te krijgen. Binnen ons instituut zijn we bezig met onderwijsveranderingen richting 2026. Waar ik een opening of een mogelijkheid zie, probeer ik aan te haken.’
Er is nog een weg te gaan, als ik je zo hoor?
‘Zeker als je kijkt naar inclusie: het waarderen van verschil. Ook behandelen we in vergaderingen onderwerpen onvoldoende vanuit het andere perspectief. Daarom zou het fijn zijn als er meer financiën en uren vrij komen om echt beleid te kunnen maken.’
Hoe zorgen jullie voor een goede afspiegeling onder docenten?
Mijn hoofdfunctie is die van studieloopbaanbegeleider (SLB’er). In deze groep spreken we met elkaar over onder meer je bewust zijn van vooroordelen, maar we kijken ook naar de vacatures die we plaatsen. Instituut breed heb ik weinig zicht op hoe docenten omgaan met diversiteit en inclusie. Dat is ook een HR-verantwoordelijkheid. Bij SLB nemen we zelf onze collega’s aan.’
Bedoel je dat er beleid op dit onderwerp ontbreekt?
‘Ja, een student ziet dat we een activiteitje doen, een fietspad aanleggen en we een vlag hijsen. En dat doet vermoeden dat we daarmee heel divers en inclusief zijn. Maar ik begeleid bijvoorbeeld een student die in transitie is, van vrouw naar man. Deze student is nog ongesteld. Dus die wil een prullenbakje in het herentoilet. Als ik dat bij de facilitaire dienst aangeef, krijg ik nul op rekest. Zelf mag ik geen prullenbakje neerzetten. Er is één genderneutraal toilet op de begane grond. Onze studenten hebben les op de vierde en vijfde verdieping. Dat is een hele afdaling. Als je als student uit de tram stapt en je ziet het regenboogfietspad, dan denk je: “goh, wat fijn”, maar eenmaal binnen, dan moet je eerst een zoektocht starten naar een passend toilet. Dit is een nieuw gebouw, dan zou je toch denken dat er rekening is gehouden met toegankelijkheid voor diverse groepen.
Het gaat natuurlijk niet alleen om dat prullenbakje, maar om de bewustwording, hè! Er zit een wereld achter. Hoe gaan we als organisatie om met mensen die specifieke aandacht of wensen nodig hebben?’
Hoe ga je dat voor elkaar krijgen?
‘Van mijn collega Mieke heb ik geleerd dat het gaat om druppels. En elke druppel is er één. Juist door events te organiseren, zoals een quiz op paarse vrijdag. Daardoor worden beleidsmedewerkers elke keer op de feiten gedrukt.’
Is het makkelijk om docenten mee te krijgen. ICT is nog steeds een mannenbolwerk?
‘Er zijn ook docenten bij ons met conservatievere gedachten, net als onder studenten het geval is. We hoeven het ook niet allemaal met elkaar eens te zijn. Als je elkaar maar respecteert en kunt samenwerken in een groepje of als collega’s. Ik heb een student gehad voor wie er twee geslachten waren - man en vrouw – en daardoor niet wilde meewerken aan een bepaald project. Dat vind ik oké, maar ik verwacht wel dat hij accepteert dat ik dat project wil starten en dat hij niet gaat ondermijnen. Wat hij ook niet heeft gedaan, hoor.’
Wat is jouw drijfveer om dit te willen doen?
‘Die vraag krijg ik vaker en vind ik lastig te beantwoorden. Misschien hoog sensitief zijn en een groot rechtvaardigheidsgevoel hebben. Dat ik daarvoor wil gaan. Ik heb fascinatie voor geschiedenis en weet daardoor veel. Bij mij begon het met Zwarte Piet die een sterke link heeft met slavernij. Dan kom ik in gewetensnood.
Er zijn veel groepen mensen die nog geen stem hebben, we missen daardoor veel perspectieven. Daarom is inclusie belangrijk. Als je alleen inzet op diversiteit, krijg je conflict. Zonder inclusie geen diversiteit, daar maak ik mij hard voor.’
Wat hebben jullie inmiddels bereikt?
We besteden op 8 december aandacht aan de queer community en dragen dan paars, hebben meer aandacht voor vrouwen in onze opleiding en zetten in op neurodiversiteit. Voor dat laatste organiseren wij drie keer per jaar wat. Het zou natuurlijk mooi zijn als er een duidelijke opdracht ligt vanuit de organisatie om dit thema onder de aandacht te brengen en te faciliteren, ook in het onderwijs.’
. . .
Op Heidelberglaan 9 zetelt de Gender and Sexuality Alliance (GSA). Een club die zich binnen de hogeschool inzet voor de lhbtiq+. Maar weinig mensen weten van hun bestaan.
Door Janny Ruardy
In 2019 namen Annemiek Broerse en Felix van Vugt, beiden werkzaam bij Instituut Archimedes het initiatief voor een GSA op de HU. De GSA is een brede, bestaande organisatie dat door het COC vanuit de VS in Nederland is geïntroduceerd in het voortgezet onderwijs. Omdat studenten bij Archimedes worden opgeleid tot docent, leek het logisch om hier ook een GSA te hebben, maar het werd al snel breder getrokken voor de hele hogeschool.
Na drie jaar pionieren kregen ze in 2022 vanuit de HUGS-middelen geld om zes parttime medewerkers en zeven studentassistenten (vier uur per week) aan te stellen. En daarmee kunnen ze events organiseren. Zoals aansluiten met een eigen activiteit op paarse vrijdag of coming out day. Jaarlijks in juni varen ze mee met een eigen boot tijdens de pride, samen met de UU.
De GSA heeft 100 leden. Dat is een kruimel op een hogeschool met 40.000 studenten. En dat heeft volgens Veer Begas (eerstejaars journalistiek en student-assistent GSA) en onderzoeker Floor Schukking (marketing en communicatie GSA) onder andere te maken met de onbekendheid met de GSA. Veel studenten weten niet van het bestaan af. Veer hoorde toevallig van de GSA tijdens het introkamp van haar opleiding. De zichtbaarheid van de GSA kan dus beter. Het verstopte kantoortje op de Heidelberglaan bemoeilijkt het. Hopelijk kunnen ze meer bekendheid met hun events wel bereiken. Daar werken ze hard aan. Ze zouden dan ook graag een eigen ruimte hebben, waar studenten langs kunnen komen, een safe space. Op donderdagmiddag kunnen studenten op de Heidelberglaan 9 terecht, maar de drempel is blijkbaar hoog. Er komt bijna niemand langs. Tijdens paarse vrijdag hadden ze een ruimte gezellig ingericht. Dat werkt volgens Floor beter. Degenen die aanwipten, bleven ook langer hangen.
Met de events hopen ze de lhbtiq+ studenten een community gevoel te geven en daarmee veiligheid en verbondenheid. Daarnaast lobbyt GSA actief binnen de HU om als organisatie inclusiever te worden.
Kunnen lhbtiq+ studenten zichzelf zijn aan de HU? ‘Dat hangt af van het instituut’, zegt Floor. ‘Bij de een is dat gemakkelijker dan bij de ander. Sommige studenten krijgen opmerkingen of er wordt over hen gepraat. De GSA probeert dat gesprek binnen de HU te voeren en daarmee acceptatie te verhogen.’
Ook wil de GSA docenten die vragen hebben over moeilijke situaties in de klas op het gebied van gender en seksualiteit helpen om te gaan met genderverschillen. Om dat professioneel van de grond te krijgen hebben ze meer geld nodig en daarvoor is recent een aanvraag de deur uitgedaan. Net als in de samenleving, heb je ook binnen de HU te maken met tegenkrachten.
En hoe zit het met de facilitering vanuit de HU? Veer en Floor zouden zou wat meer sturing van bovenaf op prijs stellen, zodat het belang van een lhbtiq+ community breder wordt gedragen. En wanneer er een nieuwe student/medewerker komt, die meteen de waarde van de HU meekrijgt, dat iemand ziet dat de HU een visie heeft hierop.
Volgens Veer zouden slb-bijeenkomsten gewijd kunnen worden aan burgerschap. Veer: ‘Eigenlijk moet je in je leerteamgroepje je voortgang bespreken, maar daar komt niet altijd wat van terecht. In mijn opleiding journalistiek hebben we in het eerste jaar het vak humanities. Daarvoor moet je in tweetallen iemand interviewen die op minimaal vier vlakken anders is dan jijzelf. Dat vind ik een hele goeie. Als je opleidt tot kritische professionals moet je ook lesgeven over burgerschap of ethiek. Dus dat zou een goede plek zijn om te leren omgaan met verschillen.’
Activiteiten en successen van de GSA :
. . .
interview
Interview
Hard aan de weg timmeren om bekend te worden
Op Heidelberglaan 9 zetelt de Gender and Sexuality Alliance (GSA). Een club die zich binnen de hogeschool inzet voor de lhbtiq+. Maar weinig mensen weten van hun bestaan.
Door Janny Ruardy
In 2019 namen Annemiek Broerse en Felix van Vugt, beiden werkzaam bij Instituut Archimedes het initiatief voor een GSA op de HU. De GSA is een brede, bestaande organisatie dat door het COC vanuit de VS in Nederland is geïntroduceerd in het voortgezet onderwijs. Omdat studenten bij Archimedes worden opgeleid tot docent, leek het logisch om hier ook een GSA te hebben, maar het werd al snel breder getrokken voor de hele hogeschool.
Na drie jaar pionieren kregen ze in 2022 vanuit de HUGS-middelen geld om zes parttime medewerkers en zeven studentassistenten (vier uur per week) aan te stellen. En daarmee kunnen ze events organiseren. Zoals aansluiten met een eigen activiteit op paarse vrijdag of coming out day. Jaarlijks in juni varen ze mee met een eigen boot tijdens de pride, samen met de UU.
De GSA heeft 100 leden. Dat is een kruimel op een hogeschool met 40.000 studenten. En dat heeft volgens Veer Begas (eerstejaars journalistiek en student-assistent GSA) en onderzoeker Floor Schukking (marketing en communicatie GSA) onder andere te maken met de onbekendheid met de GSA. Veel studenten weten niet van het bestaan af. Veer hoorde toevallig van de GSA tijdens het introkamp van haar opleiding. De zichtbaarheid van de GSA kan dus beter. Het verstopte kantoortje op de Heidelberglaan bemoeilijkt het. Hopelijk kunnen ze meer bekendheid met hun events wel bereiken. Daar werken ze hard aan. Ze zouden dan ook graag een eigen ruimte hebben, waar studenten langs kunnen komen, een safe space. Op donderdagmiddag kunnen studenten op de Heidelberglaan 9 terecht, maar de drempel is blijkbaar hoog. Er komt bijna niemand langs. Tijdens paarse vrijdag hadden ze een ruimte gezellig ingericht. Dat werkt volgens Floor beter. Degenen die aanwipten, bleven ook langer hangen.
Met de events hopen ze de lhbtiq+ studenten een community gevoel te geven en daarmee veiligheid en verbondenheid. Daarnaast lobbyt GSA actief binnen de HU om als organisatie inclusiever te worden.
Kunnen lhbtiq+ studenten zichzelf zijn aan de HU? ‘Dat hangt af van het instituut’, zegt Floor. ‘Bij de een is dat gemakkelijker dan bij de ander. Sommige studenten krijgen opmerkingen of er wordt over hen gepraat. De GSA probeert dat gesprek binnen de HU te voeren en daarmee acceptatie te verhogen.’
Ook wil de GSA docenten die vragen hebben over moeilijke situaties in de klas op het gebied van gender en seksualiteit helpen om te gaan met genderverschillen. Om dat professioneel van de grond te krijgen hebben ze meer geld nodig en daarvoor is recent een aanvraag de deur uitgedaan. Net als in de samenleving, heb je ook binnen de HU te maken met tegenkrachten.
En hoe zit het met de facilitering vanuit de HU? Veer en Floor zouden zou wat meer sturing van bovenaf op prijs stellen, zodat het belang van een lhbtiq+ community breder wordt gedragen. En wanneer er een nieuwe student/medewerker komt, die meteen de waarde van de HU meekrijgt, dat iemand ziet dat de HU een visie heeft hierop.
Volgens Veer zouden slb-bijeenkomsten gewijd kunnen worden aan burgerschap. Veer: ‘Eigenlijk moet je in je leerteamgroepje je voortgang bespreken, maar daar komt niet altijd wat van terecht. In mijn opleiding journalistiek hebben we in het eerste jaar het vak humanities. Daarvoor moet je in tweetallen iemand interviewen die op minimaal vier vlakken anders is dan jijzelf. Dat vind ik een hele goeie. Als je opleidt tot kritische professionals moet je ook lesgeven over burgerschap of ethiek. Dus dat zou een goede plek zijn om te leren omgaan met verschillen.’
Activiteiten en successen van de GSA :
. . .
Op Heidelberglaan 9 zetelt de Gender and Sexuality Alliance (GSA). Een club die zich binnen de hogeschool inzet voor de lhbtiq+. Maar weinig mensen weten van hun bestaan.
Door Janny Ruardy
In 2019 namen Annemiek Broerse en Felix van Vugt, beiden werkzaam bij Instituut Archimedes het initiatief voor een GSA op de HU. De GSA is een brede, bestaande organisatie dat door het COC vanuit de VS in Nederland is geïntroduceerd in het voortgezet onderwijs. Omdat studenten bij Archimedes worden opgeleid tot docent, leek het logisch om hier ook een GSA te hebben, maar het werd al snel breder getrokken voor de hele hogeschool.
Na drie jaar pionieren kregen ze in 2022 vanuit de HUGS-middelen geld om zes parttime medewerkers en zeven studentassistenten (vier uur per week) aan te stellen. En daarmee kunnen ze events organiseren. Zoals aansluiten met een eigen activiteit op paarse vrijdag of coming out day. Jaarlijks in juni varen ze mee met een eigen boot tijdens de pride, samen met de UU.
De GSA heeft 100 leden. Dat is een kruimel op een hogeschool met 40.000 studenten. En dat heeft volgens Veer Begas (eerstejaars journalistiek en student-assistent GSA) en onderzoeker Floor Schukking (marketing en communicatie GSA) onder andere te maken met de onbekendheid met de GSA. Veel studenten weten niet van het bestaan af. Veer hoorde toevallig van de GSA tijdens het introkamp van haar opleiding. De zichtbaarheid van de GSA kan dus beter. Het verstopte kantoortje op de Heidelberglaan bemoeilijkt het. Hopelijk kunnen ze meer bekendheid met hun events wel bereiken. Daar werken ze hard aan. Ze zouden dan ook graag een eigen ruimte hebben, waar studenten langs kunnen komen, een safe space. Op donderdagmiddag kunnen studenten op de Heidelberglaan 9 terecht, maar de drempel is blijkbaar hoog. Er komt bijna niemand langs. Tijdens paarse vrijdag hadden ze een ruimte gezellig ingericht. Dat werkt volgens Floor beter. Degenen die aanwipten, bleven ook langer hangen.
Met de events hopen ze de lhbtiq+ studenten een community gevoel te geven en daarmee veiligheid en verbondenheid. Daarnaast lobbyt GSA actief binnen de HU om als organisatie inclusiever te worden.
Kunnen lhbtiq+ studenten zichzelf zijn aan de HU? ‘Dat hangt af van het instituut’, zegt Floor. ‘Bij de een is dat gemakkelijker dan bij de ander. Sommige studenten krijgen opmerkingen of er wordt over hen gepraat. De GSA probeert dat gesprek binnen de HU te voeren en daarmee acceptatie te verhogen.’
Ook wil de GSA docenten die vragen hebben over moeilijke situaties in de klas op het gebied van gender en seksualiteit helpen om te gaan met genderverschillen. Om dat professioneel van de grond te krijgen hebben ze meer geld nodig en daarvoor is recent een aanvraag de deur uitgedaan. Net als in de samenleving, heb je ook binnen de HU te maken met tegenkrachten.
En hoe zit het met de facilitering vanuit de HU? Veer en Floor zouden zou wat meer sturing van bovenaf op prijs stellen, zodat het belang van een lhbtiq+ community breder wordt gedragen. En wanneer er een nieuwe student/medewerker komt, die meteen de waarde van de HU meekrijgt, dat iemand ziet dat de HU een visie heeft hierop.
Volgens Veer zouden slb-bijeenkomsten gewijd kunnen worden aan een burgerschap. Veer: ‘Eigenlijk moet je in je leerteamgroepje je voortgang bespreken, maar daar komt niet altijd wat van terecht. In mijn opleiding journalistiek hebben we in het eerste jaar het vak humanities. Daarvoor moet je in tweetallen iemand interviewen die op minimaal vier vlakken anders is dan jijzelf. Dat vind ik een hele goeie. Als je opleidt tot kritische professionals moet je ook lesgeven over burgerschap of ethiek. Dus dat zou een goede plek zijn om te leren omgaan met verschillen.’
Activiteiten en successen van de GSA :
. . .
Chapeau
Colofon
Productie en eindredactie:
Janny Ruardy
Tekst:
Marc Janssen
Janny Ruardy
Olaf Stomp
Fotografie:
Kees Rutten
Coveranimatie:
Nanda Coppens
Video:
Hilde Verweij
Vormgeving en realisatie:
Een online magazine over onderwijs, onderzoek, studenten en docenten. Gericht op de toekomst en puttend uit het verleden.
In maart 2024 verschijnt het volgende nummer.
Wie het interessant vindt om mee te denken hierover of ideeën heeft voor artikelen in een van de volgende nummers, mail naar:
Een online magazine over onderwijs, onderzoek, studenten en docenten. Gericht op de toekomst en puttend uit het verleden.
In maart 2024 komt het volgende nummer uit.
Wie het interessant vindt om mee te denken hierover of ideeën heeft voor artikelen in een van de volgende nummers, mail naar:
Colofon
Productie en eindredactie:
Janny Ruardy
Tekst:
Marc Janssen
Janny Ruardy
Olaf Stomp
Fotografie:
Kees Rutten
Coveranimatie:
Nanda Coppens
Video:
Hilde Verweij
Vormgeving en realisatie:
Een online magazine over onderwijs, onderzoek, studenten en docenten. Gericht op de toekomst en puttend uit het verleden.
In maart 2024 komt het volgende nummer uit.
Wie het interessant vindt om mee te denken hierover of ideeën heeft voor artikelen in een van de volgende nummers, mail naar:
Colofon
Productie en eindredactie:
Janny Ruardy
Tekst:
Marc Janssen
Janny Ruardy
Olaf Stomp
Fotografie:
Kees Rutten
Coveranimatie:
Nanda Coppens
Video:
Hilde Verweij
Vormgeving en realisatie:
