HU-docent Eric Leltz verbaast zich over het aangekondigde werkdrukonderzoek, zo schrijft hij in onderstaand opiniestuk, dat hij naar Trajectum mailde. Er is immers al zoveel bekend over oorzaken en aanpak, constateert hij. Hij zet een aantal mogelijke stappen op een rij, zodat teams nu en in januari al aan de slag kunnen.
De hogeschoolraad van Hogeschool Utrecht besprak de resultaten van het werkbelevingsonderzoek. Dit is een terugkerende dans want dit onderzoek wordt om de twee jaar uitgevoerd. En steevast komen daar dezelfde ‘energiegevers’ en ‘energievreters’ naar voren. Overigens net als bij veel andere (hoge)scholen. Alle ingrediënten om de koe bij de horens te vatten zijn dus allang gelokaliseerd. Je zou zeggen dat er tot concrete actie kan worden overgegaan. Maar in plaats daarvan wordt er een nieuw onderzoek naar werkdruk, een van de grootste energievreters, aangekondigd. Pas komende zomer mogen resultaten worden verwacht.
Jammer, eerst weer een onderzoek naar de bekende weg. In Nederland is al heel veel onderzoek naar werkdruk gedaan. Ook in het hoger onderwijs. Daarom kennen we ook de voornaamste oorzaken van werkdruk: ‘onvoldoende controle over het werk’, ‘weinig ondersteuning bij het uitvoeren van taken’, en ‘het gevoel onvoldoende competent te zijn’.
Een slecht verstaander zou kunnen denken dat met de aankondiging van een onderzoek tijd wordt gekocht, want tot de zomer hoeft geen verantwoording te worden afgelegd over de werkdruk.
Waarom niet duurzaam denken en gebruik maken van de reeds bekende resultaten over de oorzaken van werkdruk? Hierbij een aanzet. Kijk eerst naar wat mensen gelukkig maakt. Volgens Daniel Pink (2009) is dit:
- Mensen willen competent zijn,
- Mensen willen verbonden zijn met elkaar en met hun privé situatie,
- Mensen willen autonoom zijn
Kijk vervolgens naar de oorzaken waardoor deze factoren gefrustreerd raken en hoe dit in de dagelijkse praktijk kan worden voorkomen. Zoek de dialoog binnen kleine teams. Dit kan op heel veel manieren waarbij het de voorkeur heeft om teams zelf hun eigen werkwijze te laten definiëren. Begin met een team dat zichzelf opwerpt.
Een voorbeeld werkwijze is:
- Benoem aandachtspunten. Dit zijn, negatief geformuleerd, de knelpunten of irritaties
- Zet een aandachtspunt centraal
- Ontrafel dit aandachtspunt in de onderliggende regels en veronderstellingen die hieraan ten grondslag liggen
- Vraag je af: ‘waarom’ doen we dit?
- Vraag je af: ‘hoe’ kan het anders?
- Vraag je af: ‘wat’ gebeurt als het aandachtspunt overboord wordt gegooid
- Vraag je af ‘wie’ er last van heeft als we het anders doen.
Het resultaat is een lijst van punten die direct zijn uit te voeren en een lijst van punten waarbij overleg nodig is met een hoger echelon. Heeft deze laatste lijst een stevige omvang, dan is dit een teken aan de wand voor wat betreft de factor ‘autonomie’.
Een lijst van mogelijke aandachtspunten is:
- Voelt de werkomgeving veilig?
- Is deze werkomgeving rustig?
- Wat is het nut van een specifieke vergadering?
- Kijk naar de administratie en stel je de vraag: waarom houden we dit bij?
- Herverdeel het werk over het jaar.
- Doen we wat we beloven?
Deze sessies kunnen in januari 2020 plaatsvinden, gewoon low-profile. Tegen wie aankomt met ‘dat kan niet’, het ‘There is no alternative’-type, zeg je dat deze persoon de fantasie moet laten werken en wellicht nog niet helemaal klaar is voor de toekomst. Daarna kunnen de veranderingen met een beetje lef om los te laten worden doorgevoerd. Zo kan ver voor de zomer de werkdruk een stuk lager zijn en het plezier in het werk een stuk hoger. Dan komt het met de kwaliteit van het onderwijs en de positie van Hogeschool Utrecht op menig lijstje ook goed.
Eric Leltz is hogeschooldocent, geeft Projectmanagement, Verbetermanagement en Kennismanagement en is auteur van het boek Organisaties in transitie .
