Een meerderheid van de medewerkers heeft er geen vertrouwen in dat de HU zich ontwikkelt tot een van de meest aantrekkelijke werkgevers in de regio. Die conclusie valt te trekken uit een poll van de Hogeschoolraad (HSR) onder het personeel van de hogeschool.
‘Ik heb er vertrouwen in dat Hogeschool Utrecht zich ontwikkelt tot een van de meest aantrekkelijke werkgevers in de regio’, luidde de tekst van de stelling die de HSR op 8 januari in een digitale nieuwsbrief aan alle medewerkers voorlegde. De eindstand op 20 januari telde bijna 950 reacties.
Anoniem
Zo’n 62 procent liet blijken het niet eens te zijn met de stelling, waarmee een meerderheid een gebrek aan vertrouwen aan het adres van de hogeschool uitsprak. Daar staat een groep van 24 procent tegenover die de stelling omarmde en de toekomst wel rooskleurig inschat. 14 procent stelt zich neutraal op. De deelnemers aan de poll blijven anoniem.
Maar er is iets fout gegaan: het was mogelijk om vaker dan één keer te stemmen. Van die mogelijkjheid werd vlak na de lancering gretig gebruik gemaakt: in enkele minuten kwamen bijna honderd stemmen binnen bij het antwoord ‘geheel mee eens’, terwijl de andere opties een stabiele lijn vertonen (zie figuur onder). ‘Daar is dus duidelijk door een paar mensen gesjoemeld’, stelt Joost Ansems, lid van het dagelijks bestuur van de raad. Het percentage dat het met de stelling eens is, zou in dat geval kleiner zijn.
Reactie
Jan Bogerd, lid van het college van bestuur, zegt in een reactie op de uitkomst: ‘Ikzelf geloof dat wij een van de aantrekkelijkste werkgevers van de regio gaan worden voor zover we dat nog niet zijn.’ Hij nodigt mensen uit om werkgevers te noemen die aantrekkelijker zijn dat de hogeschool. Daarbij vraagt hij zich af wat mensen verwachten van een werkgever en wat wordt verstaan onder aantrekkelijk.
De stelling is ontleend aan het strategisch document ‘Hogeschool Utrecht in 2020’ waarin de ambities van de HU staan omschreven. De HSR stuurt voortaan elke maand een nieuwsbrief aan het personeel, waarin een Stelling van de Maand is opgenomen. De uitkomsten ervan worden gebruikt in de gesprekken met het college van bestuur.
Moehahaha!
Keep em coming, Trajectum, keep ‘m coming!
Ik mis onderbouwing, argumentatie, specificatie. Op deze manier levert het geen constructieve bidjrage aan een oplossing. De vraag is ook: gedragen deze collega’s zich wel als aantrekkelijke medewerkers? We maken samen de organisatie toch? Als zo’n hoog percentage het niet naar zijn zin heeft bij de HU (voorzichtige conclusie), dan heeft dat invloed op hun werkplezier en prestaties.
Kortom: niet alleen maar vingerwijzen, slachtoffer spelen en mekkeren, amar samen van de HU een aantrekkelijke organisatie maken voor onszelf en onze studenten.
Sinds wanneer gedragen medewerkers die kritiek hebben op hun organisatie zich niet als aantrekkelijke medewerkers? Ben je alleen aantrekkelijk als ja-knikker? Of gedraagt onze hogeschool zich als een volwassen lerende organisatie die kritiek van haar medewerkers serieus neemt? Als lid van de hogeschoolraad hoop ik dat het bestuur deze uitslag ziet als een aanleiding om de beleving van het HU-werkgeverschap door de medewerkers nader te gaan onderzoeken. Daarbij zouden de vragen van Jan Bogerd ‘Wat verwachten mensen van een werkgever en wat wordt verstaan onder aantrekkelijk?’ prima vragen zijn.
Eén van de vele nadelen van een slecht uitpakkende topdown benadering is dat wat in de top, het gezag, als goed wordt gezien ‘down’ als onprettig wordt ervaren. Je kunt je werk als aantoonbaar goed werknemer nog zo succesvol uitvoeren, je hebt weinig grip op de motregen aan maatregelen en beleid die op je neerdaalt. En als je daar met velen kritisch over bent, probeert de organisatie van goede feedback te voorzien over misverstanden in die topdown benadering, is het weinig zinvol om vanuit drogredenen weggezet te worden als slachtoffer en mekkeraar. Niemand heeft iets aan een carnavaleske ‘fixed mindset’, waarbij kritiek weggezet wordt met drogredenen.
Van veel medewerkers “bottom” -zoals bij docenten, OBP en nu specifiek bij het seminarium voor orthopedagogiek- wordt aardig wat gevraagd, het verdient aanbeveling dat de top zich wat aantrekt van de diverse -vaak opbouwend- kritische geluiden vanuit ombudsman, WBO en medezeggenschap. We staan immers nog steeds niet op kop wat betreft de vele rankings en in de pers staan te vaak berichten over de HU die weinig aanleiding tot tevredenheid bieden.
Het is interessant om de vele goede inzichten over werkgeverschap die er zijn ook op beleid toe te passen. Op het gebied van autonomie of professionele ruimte, het waarderen van werknemerscompetentie en het gevoel erbij te horen -sociale verbondenheid- valt op veel plekken in de organisatie veel te verbeteren. Niet toevallig de drie pijlers van intrinsieke motivatie.
Werknemers die onder druk staan en hun werk minder positief beleven dan gewenst, zijn geen goede basis voor beter onderwijs of goede innovatie. Een werkgever kan die werknemersbeleving niet eerst dichttimmeren met beleid dat niet voorziet in verbetering, om daarna de werknemer verantwoordelijk te houden voor de eigen beleving van werk en werkgeverschap.
Ik heb de vraag niet beantwoord omdat ik het niet gevoel had dat de insteek erg neutraal was. Ik vraag me af wat je aan zo’n poll hebt eerlijk gezegd.
@Joost Ik bedoel juist dat we er allemaal belang bij hebben dat iedereen het bij de HU naar zijn zin heeft. Jammer is vaak dat de kritiek die er is niet leidt tot voorstellen voor verbetering. Sterker nog: vaak durven collega’s hun nek niet uit te steken waardoor we collectief in stand houden waar we eigenlijk niet mee akkoord willen gaan.
Daarom pleit ik voor constructieve en oplossingsgerichte samenwerking: durven benoemen, samen nadenken, aangeven wat je nodig hebt of anders wilt en je hoofd boven het maaiveld durven uitsteken.
@Patrick Jammer dat je mijn woorden verdraait. Ik pleit juist voor oplossingen in plaats van aannames en platitudes. Ik ben het namelijk met je eens: in alle organisatorische maatregelen, is de menselijke maat soms ver te zoeken en ik ken legio voorbeelden van situaties waarin we 180 graden anders handelen dan wat we onze studenten leren. Dus: graag meer diepgang, discussie, oplossingen en verbeteringen. Ik denk graag mee!
Eigenlijk gewoon doen wat Jet Bussemaker zegt: niet alleen voor onze studenten maar Leven Lang Leren geldt ook voor ons: wij zijn die professionals: http://www.ecfassessment.org/nl/117/competente-rebellen—lezing-minister-ocw-jet-bussemaker
Zo antrekelijk is de hogeschool als wg: fijnhe?
http://www.hogeronderwijs.nu/2015/01/hu-probeert-een-kwart-van-de-docenten-speciaal-onderwijs-te-lozen/
Je lijkt voorbij te gaan aan het begrip beslissingsmacht, Suzanne, maar soit, kom maar op met de diepgang. Ik doe een stevige voorzet: verhoging van de kwaliteit van RGW. Onderwijskundig dienend leiderschap als voorwaarde voor flink uitgedunde managementlagen (zie Gispen). Een verbeterde docent-student ratio, die past bij de taaklast, Meer aandacht voor sociale verbinding door een veilige werkomgeving voor iedereen te creëren, docentkwaliteit waarderen op basis van de juiste criteria, dus geen “functiepromotie” als je meer gaat coördineren, maar op basis van wat je laat zien in je onderwijs. Geen opgelegde dubbelende certificaten die alle scholingstijd verspillen, maar leven lang leren op basis van intrinsieke behoefte aan deskundigheidsbevordering of onderzoek van docenten, ondersteuners en teams. Teams echt centraal stellen ipv management, alles wat met onderwijsverbetering te maken heeft laten beginnen bij teams, minder maar beter vergaderen, minder bureaucratische drempels voor vernieuwing, flexibele schil herijken, risico’s van werkgever niet op werknemer afwentelen.
Niet uitputtend, maar voor nu even voldoende?
Even reagerend op Jonas.
Wij constateren als Hogeschoolraad dat er verschillende werkelijkheidsbelevingen zijn. De HSR bereiken vele alarmerende berichten. Het CvB blijft vooral positieve geluiden zenden. De polls zijn een poging om meer zicht te krijgen op de verhoudingen tussen de ervaren werkelijkheden. De pollvaag was positief gesteld:
‘Ik er vertrouwen in dat de HU zich ontwikkelt tot een van de meest aantrekkelijke werkgevers in de regio’ De eerste antwoordoptie was ‘helemaal mee eens’.
Dat laatste is een doelstelling letterlijk zo verwoord in het strategisch HU-beleid. Ik begrijp niet waarom dit bevooroordeeld (niet neutraal) zou zijn.
@Joost: hmm, okee dat snap ik, maar ik lees zo’n zin automatisch met een korrel zout. Ik denk dat we allemaal weten dat dat soort documenten vol met relatief betekenisloze superlatieven staan.
“Eén van de meest aantrekkelijke werkgevers in de regio” zegt mij heel weinig. Er zullen ongetwijfeld duizenden werkgevers zijn in de regio Utrecht. Ik heb er in totaal bij één gewerkt, en van een aantal heb ik wat verhalen gehoord. Hoe moet ik dan in vredesnaam een antwoord op geven? Ik denk niet dat iemand die vraag kan beantwoorden. Een betere formulering was misschien simpelweg geweest “De HU is een aantrekkelijke werkgever”.
Los daarvan is bekend van tevredenheidsonderzoek dat de respons altijd nogal scheef is: de mensen die erg tevreden zijn nemen deel, maar vooral de mensen die ontevreden zijn. Door één vraag te stellen in een tijd met nogal wat gedoe, versterk je dat effect.
Op zich vind ik het idee van een poll wel leuk en interessant, maar dan heb ik liever een concrete vraag die ook kan leiden tot iets concreets. Ik denk dat de tevredenheidsonderzoeken die regelmatig uitgevoerd worden, een methodologisch betere peiling zijn van de aantrekkelijkheid van de HU als werkgever. Ze zijn ook inhoudelijker, in de zin dat ze aanleiding geven tot verbeterpunten.
De polls van de HSR zijn bedoeld om laagdrempelig en anoniem te signaleren.Ze vormen input voor nadere dialoog en onderzoek. De uitgebreide, methodologisch verantwoorde onderzoeken binnen de HU (zoals de medewerkerstevredenheidsonderzoeken)hebben zelden tot voor iedereen zichtbare concrete acties geleid. Waar het inde kern om draait, gaat dan verloren in de vele nuances.
Dat klinkt goed! Wellicht kan de HSR nog een mail versturen met de vraag welke goede suggesties er nog meer zijn, dan kunnen ze een Manifest 2021 maken maar dan voor medewerkers. En ik zou het mooi vinden als de HU zich zou aansluiten bij http://www.greatplacetowork.nl zodat we er met z’n allen naar streven om de organisatie te zijn waar we met liefde (voor) werken. Ik hoor het graag als ik mee kan denken!