Een interim-directeur wordt aangesteld, die van de dokter -in verband met hartproblemen- alleen korte klussen mag aannemen. Hij wordt gevraagd met als opdracht een vervanger voor hemzelf te zoeken en een team eronder. De klus is lastig en vlak voor de deadline wordt er een onsamenhangend team gecreëerd, terwijl een nieuwe directeur pas benoemd wordt, als de interimmer alweer weg is. Dat team acteert nooit als team en de jaren erna valt het geleidelijk uit elkaar. Ook de directeur verdwijnt, want dat was niet iemand die bijvoorbeeld zei: "Ik wil mijn eigen team samenstellen."
De interimdirecteur geeft op de valreep wel een van de nieuwe teamleden zonder enige onderwijservaring, de portefeuille onderwijs. Deze persoon heeft bij verschillende bedrijven gewerkt, zelden langer dan twee jaar, maar bijt zich vast in de nieuwe materie. Expertise en feeling voor het onderwijs worden node gemist. Het team onder deze persoon slinkt geleidelijk, omdat-ie niet zo goed met docenten overweg kan. Ook die persoon krijgt later een andere functie, maar 'verkoopt' zich goed naar de directie.
Goed aannamebeleid scheelt een slok op een borrel. Want die persoon, zonder zitvlees in het bedrijfsleven en zonder onderwijservaring, blijkt wel een steeds hogere onderwijsfunctie te kunnen veroveren op de HU. Voortschrijdend inzicht blijkt vaak te ontbreken.
