Het hbo-personeel vergrijst in rap tempo. In 2005 was al veertig procent ouder dan vijftig jaar. Vooral de mannelijke docenten – 48,9 jaar oud – duwen het leeftijdsgemiddelde omhoog. Bij de HU is 28 procent van het onderwijzend personeel boven de 55 jaar, en 21 procent tussen de 50 en 54 jaar.
De lerarenopleidingen en de faculteiten zorg en techniek/ict tellen in het hbo de meeste ouderen. Terwijl juist in die beroepenvelden het personeel schaars wordt. De hogescholen zijn er daarom niet gerust op dat de vervanging van hun uittredende babyboomers zonder problemen zal verlopen. Zeker niet als ook de studentenaantallen jaarlijks blijven groeien.
Ook de HU verwacht een tekort vertelt beleidsmedewerker Mebius Kramer: ‘We zitten aan de voorkant van een aanzienlijke uitstroom. We hebben vervanging nodig en worden daarmee concurrent op de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden. En die is krap.’
De stichting Mobiliteitsfonds HBO – het opleidings- en ontwikkelingsbureau voor hogeschoolpersoneel – doet momenteel een groot onderzoek naar de vergrijzings- en vervangingsproblematiek. De eerste uitkomsten zijn niet alarmerend volgens coördinator René Haasnoot: geen enkele instellingsfaculteit verwacht dat er de komende drie jaar opleidingen moeten sluiten vanwege gebrek aan docenten. Maar van onderschatting van de problematiek – KPMG en Randstad waarschuwden daar vorige maand nog voor – is volgens hem geen sprake.
Ook Lein Labruyère, bestuurder van de Hogeschool Inholland en delegatieleider van de hogescholen bij de lopende cao-onderhandelingen, is waakzaam. Volgens hem is het nu al een hele toer voor het hbo om ict’ers of accountants te contracteren. Dat zal nog erger worden als de hogescholen er niet beter in slagen maatwerk te bieden, toegesneden op de behoefte van de diverse leeftijdsgroepen onder de werknemers.
‘Levensfasebewust personeelsbeleid’ heet dat. Zeker nu het economisch wat beter gaat en de vraag naar hoogopgeleiden toeneemt, is dat volgens vakbonden en hogescholen dé oplossingsrichting: goede secundaire arbeidsvoorwaarden en bijscholing op maat. Voor jong en zeker ook voor oud. Concurreren op salaris heeft minder zin, gelet op de mogelijkheden die het bedrijfsleven op dat punt heeft. Het nieuwe beleid is zo al duur genoeg. Want willen de hogescholen aantrekkelijke werkgevers blijven, dan is er de komende vier jaar ruim 200 miljoen euro extra subsidie nodig.
‘Bij goed personeelsbeleid hoef je geen ouderenbeleid te voeren’, beaamt lector arbeidsrelaties bij de Faculteit Maatschappij en Recht (FMR) Ben Fruytier. ‘Het werk en de organisatie aantrekkelijk maken, dat is de basis.’
‘We zullen niet zozeer inzetten op de primaire arbeidsvoorwaarden, maar de secundaire’, zegt ook Kramer in lijn met de landelijke trend. Je houdt ouderen niet binnen met speciale regelingen, een uurtje minder werken of wat extra vakantiedagen. Je houdt ze binnen doordat je een appel op ze doet zich te blijven ontwikkelen en hun talenten te gebruiken. Een prestatie verwachten, eventueel wat aangepast zoals je die ook aanpast voor bijvoorbeeld jonge ouders. Nu gebeurt dat nog te weinig, dan zie je bij sommigen soms al een soort geestelijke pensionering intreden. Erg zonde. Terwijl er mogelijkheden genoeg zijn. Ouderen kunnen ook minors ontwikkelen, in een kenniskring stappen, trainingen volgen bij Bureau Talent of zich melden voor promotievouchers.’
HBO-raad en vakbonden staan schouder aan schouder om het vervangingsvraagstuk op te lossen. En die missie begint bij de ouderen. Willen zij langer doorwerken, dan moet er volgens vakbondsonderhandelaar Marieke van den Berg volop in hen worden geïnvesteerd: ‘We moeten het normaal gaan vinden dat medewerkers ook op latere leeftijd een opleiding volgen. Werkgevers moeten dat stimuleren met tijd en geld. Ouderen leren misschien langzamer, maar van iemand die genoeg niveau om in het hbo les te geven, mag je best nog wat verwachten.’
Een sterk wapen van de hogescholen is volgens Labruyère dat ze soepel om kunnen gaan met werktijden en aanstellingen. ‘Een oudere docent zou in deeltijd kunnen gaan werken, of bijvoorbeeld één of twee trimesters per jaar in dienst kunnen blijven en voor zijn derde trimester een beroep doen op zijn pensioenrechten.’
Qua flexibiliteit kan het hbo de concurrentie met het bedrijfsleven prima aan, denkt Labruyère. ‘Zestigers die de harde dynamiek van de zakenwereld beu zijn en nog iets met hun kennis willen doen, kunnen hun ervaring uitstekend bij ons kwijt. Misschien kunnen we ze voor een jaar of vier strikken met een aantrekkelijk contract. Omdat ze geen gebruik maken van pensioenfaciliteiten, kunnen we het financieel wat interessanter maken.’
Op de HU kwam de club van gepensioneerden Oud Goud onlangs met eenzelfde plan. In de notitie ouderenbeleid pleitten ze er onder meer voor om de mogelijkheden te onderzoeken om mensen ook na hun pensioen te laten werken op de HU.
Iet Botterweg!!
Fruytier denkt dat er genoeg slimme constructies te bedenken zijn om dat arbeidspotentieel te benutten. ‘Ook voor de mensen financieel aantrekkelijk, en als je het mensen financieel aantrekkelijk maakt, krijg je ze. Veel mensen vinden het ook leuk om in deeltijd te blijven werken. Het past in de transitionele arbeidsmarkt: de losse relatie tussen werk en vrije tijd.’
Maar hier bereikt de eensgezindheid tussen HBO-raad en vakbonden dan toch een grens. Marieke van den Berg: ‘Goede mensen werven met een tijdelijke baan lijkt mij lastig: die moeten toch ook hun hypotheek aflossen en eventueel de studie van hun kinderen betalen? Dat kan beter met de zekerheid van een vaste baan.’
‘Lectoren kunnen we toch ook voor vier jaar vastleggen?’, werpt Labruyère tegen. ‘Waarom zou je niet hetzelfde doen met de broodnodige experts, zonder daarbij aan de verworven rechten van andere werknemers te tornen? Uitsluitend werken met tijdelijke contracten kan trouwens helemaal niet, want de continuïteit van een opleiding moet gewaarborgd worden. Anders keurt de NVAO die af.’
Van den Berg houdt echter vol dat het hbo aantrekkelijker is als het werkt met vaste contracten, een overzichtelijke salarisopbouw en heldere afspraken over scholing. ‘Er is behoefte aan duidelijkheid, ook bij jonge medewerkers. En dat ouderen meer verdienen, vinden de meeste jongeren niet interessant. Dat is nu eenmaal de verworvenheid van mensen met veel dienstjaren.’
Belangrijker vindt ze het dat jongeren de mogelijkheid krijgen om carrière te maken als docent. ‘Nu kun je eigenlijk alleen maar hogerop komen als je er managementtaken bijneemt. Niet iedereen wil dat, waardoor mensen sneller geneigd zijn hogescholen over te slaan als ze op zoek zijn naar een baan als docent.’
In dat verhaal kan Labruyère zich vinden. ‘We moeten aantonen dat het leuk is om les te geven in het hbo, en mensen de kans geven in die rol te groeien. In het huidige functiewaarderingssysteem krijgen managementtaken een te prominente rol. Dat is een vergissing geweest: daarom denk ik dat we in de cao een apart model voor docenten moeten ontwikkelen. Dat laat zich eenvoudig uittekenen: de bovenste schaal is gereserveerd voor lectoren, die daaronder voor docenten die werk doen in de kenniskringen. Die mensen hebben door hun onderzoekstaken ook helemaal geen tijd voor management.’
Fruytier is het helemaal met Labruyere eens. ‘Het is ooit in het onderwijs fout gegaan door het management meer te gaan waarderen dan het lesgeven.’
En dat heeft niet alleen nadelen voor het vak. Fruytier noemt ook de nadelige effecten op de organisatie; de vele managementlagen en bijbehorende schaalvergroting. ‘Je moet zorgen dat je een modulaire organisatie opbouwt, met kleinschalige, zelfstandige modules waar mensen zich vertrouwd en bekend voelen, met daarboven een paar centrale diensten.’ En dan wordt je volgens hem voor iedereen aantrekkelijk, jong en oud.
Nieuwe bronnen
De Hogeschool Rotterdam werft docenten onder haar eigen ouderejaars, veelal allochtonen. Trainees noemen ze hen in Rotterdam: talentvolle oud-studenten die als begeleider aan de slag gaan voor een periode van drie jaar. Op de HU heb je sinds enkele jaren de groep Nieuw Goud, talentvolle allochtonen in een soortgelijk traject. In Rotterdam sluiten ze niet uit dat de trainees, mocht de nood aan de man zijn, ooit les gaan geven. Op de HU zal dat niet snel gebeuren zegt Mebius Kramer. ‘De algemene lijn is dat je een master nodig hebt als je docent bij ons wil zijn. Dat wil ik niet in het midden laten'.
Ook (herintredende) hoog opgeleide vrouwen vormen een groep waar het hbo haar pijlen op kan richten meent lector Ben Fruytier. Hij heeft nog wel meer ideëen. Bijvoorbeeld het up or out trainee track – dat een grote vlucht neemt bij universiteiten – invoeren op de hogescholen. ‘De bonden zijn er erg op tegen. Maar jongeren zijn flexibel genoeg om zo’n tijdelijke baan te willen. En als het moment van up or out komt, gaan ze weg of stromen ze door naar een mooiere positie.’ Een organisatie verliest volgens Fruytier haar flexibiliteit door een overdaad aan vaste aanstellingen en een overschot aan personeel. ‘Daarbij moet je er niet aan denken dat er net als in de jaren zestig, bij de babyboom, massaal mensen worden aangenomen die uiteindelijk niet zo geschikt blijken voor het vak.’
Hij ziet ook wel wat in het initiatief bij Saxion Hogescholen. Daar is het plan opgevat om samen te werken met het regionale bedrijfsleven en de stadsbesturen. Denk aan een vijfjarig contract bij de hogeschool met daarna uitzicht op een baan bij de gemeente. ‘We moeten over de grenzen kijken. Samenwerken met bijvoorbeeld de universiteit.’ Het lijkt hem in dat opzicht ook een goed plan als het hbo bekostigde masters krijgt. Het hbo-wo traject noemt hij ‘kapitaal- en tijdverspilling’. ‘Dan word de universiteit echt voor studenten die verder willen in de wetenschap. De organisatie wordt kleiner waardoor universitaire medewerkers op de hogeschool kunnen gaan lesgeven’
