Ingezonden brief Melly Soiso
Melly Soiso stuurde een brief naar Trajectum, naar aanleiding van het artikel over een anonieme brief waarin de schijvers zich beklagen over discriminatie aan hun ‘Faculteit rechten’.
Ik ben Melly Soiso, student Master Community Development. Ik doe onderzoek naar wat er nodig is binnen het Instituut Ecologische Pedagogiek als het gaat om het vraagstuk racisme, samen met studenten en docenten binnen het instituut. Maar ik kijk ook HU-breed en werk ook nauw samen met het netwerk D&I. Disclaimer: Ik sta voor inclusie in de breedste zin van het woord, maar op dit moment richt ik me voor mijn onderzoek alleen op het thema ‘racisme’.
Ik ben ervan overtuigd dat ik, en velen met mij, racisme en discriminatie niet volledig kunnen uitroeien. Dit komt voort uit een diepgeworteld aspect van onze menselijke natuur: het neigen naar groepsidentificatie en het daaruit voortkomende ‘wij versus zij’ denken. Dit is een heel normaal proces als we kijken naar groepsdynamica. Wat we wel kunnen doen is onze vooroordelen herkennen en erkennen. In het geval van de HU denk ik dan meer aan een systemische verandering. Samen onderzoeken welke structuren en systemen racisme in stand houden en dat veranderen.
Deze beschouwing schrijf ik n.a.v. de brandbrief die verstuurd is door studenten van Instituut Recht. Toen ik die doorstuurde naar mensen binnen mijn kring, reageerden velen geschokt, maar ik weet niet waarom we tegenwoordig nog schrikken hiervan. Tal van onderzoeken hebben uitgewezen dat er structurele discriminatie plaatsvindt, nationaal maar ook internationaal. Ik vind dat de HU hierin geen oogkleppen meer moet ophebben.
Duik niet weg
In reacties naar aanleiding van de brief wordt er bijvoorbeeld getwijfeld aan de authenticiteit van de klachten, omdat mensen zeggen zich niet te herkennen in de brief, of omdat hij anoniem was verstuurd. Daar valt veel over te zeggen. Maar waar het echt over zou moeten gaan is het aanpakken van de kern van het probleem: het bestaan van institutioneel racisme binnen de hogeschool. In plaats van ons te verliezen in twijfels over de echtheid van de klachten, moeten we erkennen dat dit een serieus en wijdverbreid probleem is dat we niet moeten negeren.
Het wegduiken van de HU als het gaat om ongemakkelijke situaties zou anders kunnen. Als ik kijk naar hoe stil het is geweest na de brief, vind ik dit weer getuigen van een typische HU-cultuur (knipoog naar het cvb). Hiermee wordt de olifant in de kamer genegeerd. Discriminatie en racisme bestaan. Punt! Daar hebben we geen extra intern onderzoek voor nodig, noch is het belangrijk wie de studenten zijn.
Hoe ben je een veilig orgaan?
Een passende reactie was geweest: erkenning van het probleem. En alle studenten en medewerkers van de HU laten weten dat dit niet de bedoeling is. Maar dat ze graag met studenten en medewerkers in gesprek willen gaan over hoe ze hiermee om moeten gaan en – indien belangstelling – hun verhaal willen aanhoren.
Het laatste is optioneel, omdat men zich eerst veilig moet voelen alvorens zijn verhaal te delen. Ik geloof dat studenten die dit ervaren zich niet altijd veilig voelen. Dus op de vraag waarom de brief anoniem werd verstuurd, is het antwoord hoogstwaarschijnlijk dat zij zich niet veilig voelen. Dus de vraag is nu ‘Hoe ben je een veilig orgaan waar studenten de ruimte voelen om gevoelige onderwerpen aan te kaarten en niet eerst naar de media stappen?’
Dat de HU of het instituut waar het over gaat, zich niet herkent in de beschuldiging, kan ik me voorstellen. Omdat ik geloof dat het veelal niet de intentie is. Maar daarom vind ik het belangrijk dat er binnen de HU meer aandacht komt voor dit vraagstuk, omdat we met z’n allen wat meer bewust mogen zijn van onze eigen vooroordelen en dat vraagt, hoe pijnlijk ook, in de spiegel kijken. Wees hierbij bewust van je eigen vooroordelen en erken dat je blinde vlekken hebt. Alleen dan kunnen we structuren en systemen die onbewust racisme in stand houden verbreken.
Windowdressing
Als naar aanleiding van deze beschouwing het argument is: ‘maar we doen toch al genoeg? of ‘We hebben toch een diversity officer en een aanjager stagediscriminatie?’ of ‘Het onderwerp staat al duidelijk in ons beleid’, wil ik dit stuk delen, uit mijn onderzoek:
Het blijkt dat alleen het formuleren van beleid niet voldoende is om dergelijke complexe kwesties aan te pakken. Veel mensen die ik gesproken heb, benoemen de term ‘windowdressing’ als thema binnen de HU. Het is een term die vaak wordt gebruikt om te beschrijven wanneer organisaties, instellingen of individuen zich bezighouden met cosmetische veranderingen of symbolische gebaren om een bepaald probleem te maskeren of te minimaliseren, zonder daadwerkelijk de onderliggende problemen aan te pakken.
In de context van bijvoorbeeld diversiteit en inclusie, zou windowdressing kunnen betekenen dat een organisatie publiekelijk verklaart zich in te zetten voor diversiteit, maar in werkelijkheid weinig doet om de werkomgeving inclusiever te maken of om structurele barrières voor gelijke kansen aan te pakken. Het kan dienen om het imago van de organisatie te verbeteren zonder echte veranderingen door te voeren. Gomes (2022).
Alles samen
Dus, Hogeschool Utrecht, de volgende keer dat je zo’n brief krijgt: reageer niet geschokt. Want racisme bestaat, ook aan de HU. En dat ontkennen is hetzelfde als het negeren van een belangrijk sociaal probleem, zoals de klimaatcrisis.
Het is niet iets waar je eenmalig mee aan de slag moet, je moet er steeds aan blijven werken door steeds te reflecteren en werken aan verandering. Dat is open en duurzaam zijn. Ik hoop van harte dat de HU inziet dat ze een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben, en dat is werken aan een rechtvaardige en inclusieve samenleving.
Het is niet erg dat niet alles op dit ogenblik vlekkeloos verloopt, maar erken dat en wees empathisch. Alleen dan gaat het stromen en komt ALLES SAMEN.
