Top-down

Veel organisaties in de 21e eeuw hanteren een volstrekt achterhaald verticaal organisatiemodel.

Remko van Broekhoven

Column van Remko van Broekhoven, docent journalistiek, over maatregelen die van boven worden opgelegd.

Kijk even naar het volgende rijtje maatregelen. Afschaffing van het vaste kwartier pauze tussen twee lesblokken in. Afschaffing van keuzevakken als Midden-Oosten, Mensenrechten & de Media of Democratie; vakken die vaak een maand voordat ze gingen draaien, op basis van de actualiteit werden ontworpen. Afschaffing van de vaste werkplekken voor docenten. Afschaffing van de herfst-, carnavals- en voorjaarsvakantie. Afschaffing van de mogelijkheid om tentamens af te nemen in de propedeuse. Invoering van groepen met 28 in plaats van 24 studenten zonder dat daar genoeg geschikte lokalen voor aanwezig zijn.

Wat hebben al deze maatregelen gemeen, buiten het feit dat ze het schoolbestaan voor velen van ons minder bevredigend hebben gemaakt? Dat ze van bovenaf werden opgelegd, zonder eerst aan alle docenten – of overig personeel of studenten – te vragen of ze erop zaten te wachten. Laat staan: zonder hen te laten (mee)beslissen. Het waren top-downmaatregelen. Daar zit een zekere perverse logica in. Hadden de mensen op de werkvloer hier wel over mogen besluiten, dan hadden ze ongetwijfeld goede argumenten ingebracht om het niet of anders te doen. En dan waren dus al deze zaken niet doorgevoerd die vast gunstig waren voor de HU-portemonnee en die logisch leken voor mensen die zich niet zelf met doceren of studeren bezighouden

Het is een van de grote raadsels van heel veel organisaties in de 21e eeuw: dat ze ondanks alle idealen van democratie en individualisering, een volstrekt achterhaald verticaal organisatiemodel hanteren waarin docenten en studenten pas worden gehoord als er al een besluit genomen is. Het wordt ‘gecommuniceerd’, ‘uitgerold’ of wat voor andere newspeak je hier nog op los kunt laten. Veel logischer, wanneer je resultaten en – OK dan – ‘draagvlak’ wilt creëren, zou het zijn om alleen die dingen te veranderen waar algemeen en vrijwel unaniem om wordt gevraagd, met goede argumenten dan ook nog eens. Zijn mensen simpelweg tevreden met wat ze doen en zijn, dan is management vooral hun werk mogelijk maken en niet in de weg staan. Het zou fijn zijn als dit inzicht ook het management op de HU bereikt, en men zichzelf eens een tikje onzichtbaarder gaat toveren.

Reageer!
Deel via...
 

5 reacties

Het is niet meer mogelijk om te reageren

    1. Dat gebrek aan uitleg tekent het gebrek aan overtuiging en aan respect voor wie zich ‘onder je’ bevindt. Een dergelijk respect zou niet eens alleen tot uitleg leiden, maar veel meer nog tot luisteren en tot het laten meebeslissen door studenten en professionals.

  1. En zo zijn er nog veel meer voorbeelden te vinden:
    Een onderzoeker die gedurende een paar maanden door het land moet reizen om mensen te interviewen., vraag een tijdelijke OV kaart aan. Mag niet dus moet elke reis apart gedeclareerd worden. Stukken duurder, maar de regel is gered.
    Een onderzoeker wil een enquete opsturen met een antwoordenvelop. Die is inmiddels afgeschaft en dus moeten er postzegels op worden geplakt. Maar de HU accepteert geen declaraties voor postzegels.
    Kafka had hier een novelle over kunnen schrijven.

    1. Wat een sprekende voorbeelden weer. Helaas. En zoals zo vaak, overtreft realiteit fictie. Ook in het geval van Kafka. Of Orwell. Of Huxley.

  2. De meeste bedrijven hebben nog zo’n harkorganogram. Stamt uit rond 1900, industriele tijdperk, toen top down ‘moest’. Fabriekseigenaar regelde de bizz vanaf boven. Nog steeds heeft 99% van de NL bedrijven dit model, terwijl er al tig andere vormen zijn, waarin de klant/dienst/product echt centraal staat bijvoorbeeld, met alle afdelingen daaromheen, in ringen. MT HU should know these kinds of things, they hold MBAs from the best universities. Top down does not work, therefore everybody says ‘yes’ but does ‘no’.