Door teruglopende studentenaantallen, bezuinigingen en stijgende kosten moeten veel hogescholen en universiteiten ingrijpen. Soms komt er een sociaal plan op tafel, en aan de HU zelfs (vooralsnog) twee. Hoe kan dat? En hoe zorg je ervoor dat het eerlijk voor iedereen blijft?
Kijk naar andere hogescholen buiten Hogeschool Utrecht en zie hoeveel verschillende keuzes er worden gemaakt. De ene hogeschool snijdt vooral in managementlagen en de andere kiest ervoor om per opleiding of instituut te bepalen waar moet worden ingegrepen. Zo komt er bij Hanzehogeschool en Saxion een reorganisatie die zich richt op managers en directeuren, terwijl instellingen zoals Fontys en ook de HU per afdeling kijken.
Aan Hogeschool Utrecht wordt momenteel gewerkt aan reorganisaties bij het Instituut voor Social Work en bij de dienst Onderwijs Onderzoek & Studentzaken (OO&S). Daardoor ontstaat de situatie waarin de ene HU-medewerker te maken krijgt met een reorganisatie en een sociaal plan, terwijl een collega elders binnen dezelfde instelling hier niets van meekrijgt.
Van andere functie tot ontslag
Voor medewerkers kan een reorganisatie ingrijpende gevolgen hebben. Soms veranderen takenpakketten of moeten werknemers op zoek naar een andere plek binnen de organisatie. In het uiterste geval kan gedwongen ontslag volgen. Op dat moment komt het sociaal plan in beeld.
Het sociaal plan is gebaseerd op het sociaal statuut, een document dat de HU samen met de vakbonden heeft opgesteld. Daarin staat beschreven welke stappen een werkgever moet volgen tijdens een reorganisatie en welke rechten medewerkers hebben. Een soort sporenboekje dus voor wanneer het financieel misgaat. In dat van de HU staat dat er een sociaal plan moet komen als het zover komt.
Daarin staat ook de afspraak dat een sociaal plan niet meteen voor een complete instelling hoeft te gelden, maar ook kan gelden voor een instituut, dienstonderdeel of zelfs een team. Vandaar dat er nu een sociaal plan aankomt voor een instituut en een dienst, terwijl de andere diensten en instituten (vooralsnog) verwachten ook zonder zo’n plan de bezuinigingsdoelstelling te halen.
Voor- en nadeel
Voor een instituut kan het aantrekkelijk zijn om een sociaal plan te hebben. Of juist niet. Zo geeft het de medewerkers meer zekerheid over de regels die worden toegepast. Er is bescherming voor mensen die er al langer zitten en wie alsnog gedwongen moet vertrekken, krijgt een vertrekpremie. Van de andere kant geeft een sociaal plan de leiding minder ruimte om keuzes te maken over wie er blijft en wie niet.
Tegelijkertijd is die afweging van wel of geen sociaal plan vaak al een gelopen race: als de ingrepen volgens het Statuut groot zijn, dan is een plan verplicht.
Vrijwillige en gedwongen fase
In dat sociaal plan is een ding zeker: na het vaststellen van het sociaal plan volgt eerst een vrijwillige fase en daarna een verplichte fase. Bij de vrijwillige fase gaat het bijvoorbeeld om herplaatsingen, vervroegd pensioen en een vacaturestop, in de hoop fase twee te voorkomen.
Want fase twee kan minder prettig zijn. Dan moeten medewerkers verplicht ander werk accepteren maar kan het ook gaan om gedwongen ontslag. Welke ontslagregels en vergoedingen dan precies gaan gelden, is nu nog onduidelijk. Het sociaal statuut geeft daarvoor alleen de hoofdlijnen. Voor het sociaal plan schuiven vakbonden opnieuw aan tafel om daar afspraken over te maken.
Geen blauwdruk voor elke reorganisatie
‘Het is maatwerk,’ stelt Huub de Heiden, onderhandelaar bij de Algemene Onderwijsbond (AOb). Hij onderhandelt momenteel namens de vakbond AOb bij Social Work en OO&S. Hij benadrukt dat er geen standaardrecept is voor het opstellen van een sociaal plan.
Het kiezen voor een sociaal plan per organisatieonderdeel kan inderdaad leiden tot een situatie waarin medewerkers binnen dezelfde hogeschool verschillend worden behandeld. De ene afdeling krijgt een sociaal plan, terwijl een andere afdeling ongemoeid blijft.
Eerlijk?
Oneerlijk? Niet per se, vindt De Heiden. ‘Elke afdeling is sowieso anders en het college van bestuur kan daarin andere afwegingen maken. Het kan financieel slecht gaan met een lerarenopleiding, maar een bestuur kan er toch voor kiezen om daar extra geld in te investeren omdat het maatschappelijk belangrijk wordt gevonden.’
Welke afdeling aan de HU moet reorganiseren, daar heeft een vakbond niets over te zeggen. Zij worden pas betrokken wanneer het bestuur die keuze al heeft gemaakt. En dan worden bonden betrokken om afspraken te maken om de negatieve gevolgen van de reorganisatie te verzachten, vastgelegd in dat sociaal plan.
Verschillen binnen hetzelfde sociaal plan
Dat betekent niet dat het wiel bij elke reorganisatie opnieuw wordt uitgevonden. ‘Je kijkt natuurlijk wel of de afspraken die je maakt voor de hele organisatie kunt laten gelden, zoals bijvoorbeeld een ontslagvergoeding’, zegt De Heiden.
Tegelijkertijd kunnen er verschillen ontstaan. ‘De ene afdeling heeft bijvoorbeeld meer mogelijkheden om personeel intern te herplaatsen dan de andere’, zegt De Heiden. Ook de aard van het werk, en de financiële situatie spelen een rol. De sociale plannen voor OO&S en Social Work liggen nu ter goedkeuring bij de medezeggenschap. Daarna valt pas te zien welke verschillen er zijn.
