Diversiteitsmedewerkers willen van hun instelling een oord maken waar niemand extra barrières ervaart door factoren zoals huidskleur of gender. Ze hebben bijna allemaal te maken met intimiderende reacties, sommigen zelfs met bedreigingen.
‘You’re damned if you do, you’re damned if you don’t.’ Zo verwoordt Machiel Keestra, diversity officer van de Universiteit van Amsterdam (UvA), de spanning rond diversiteit en inclusie die hij en zijn collega’s op andere onderwijsinstellingen ervaren. Voor progressieve studenten en medewerkers is wat ze doen niet genoeg, terwijl een conservatieve groep alles wat gedaan wordt rond diversiteit en inclusie te veel vindt.
- Dit verhaal maakt deel uit van een journalistiek onderzoek naar diversiteit en incusie bij Nederlandse universiteiten en hogescholen. Zie ook de andere artikelen.
Alle onderzochte Nederlandse universiteiten en hogescholen hebben mensen aangesteld op het thema diversiteit en inclusie. De functies heten overal anders en zijn op verschillende manieren georganiseerd. Tien universiteiten en één hogeschool, de Hogeschool Utrecht, hebben een diversity officer of soortgelijke functie.
Zeven universiteiten hebben een diversity office; een aparte afdeling die direct onder het bestuur valt. De meeste hogescholen kennen dit niet. Daar is diversiteit en inclusie opgenomen in tijdelijke programma’s, en ligt het meestal bij beleidsmedewerkers van een afdeling zoals hr of studentenwelzijn. Bij Hogeschool Utrecht is dus wel een aparte diversity officer, die is ondergebracht bij de Dienst OO&S.
Cultuurverandering
Hun voornaamste taak, vinden de meeste diversiteitsmedewerkers, is cultuurverandering teweegbrengen. Ze willen dat de organisatie een plaats wordt waar niemand extra barrières ervaart door factoren zoals huidskleur of gender.
Er is geen eenduidige functieomschrijving voor een diversity officer. ‘De functie wordt per instelling heel verschillend gedefinieerd en blijft in ontwikkeling’, zegt Aya Ezawa, diversity officer en universitair docent aan de Universiteit Leiden. Ezawa is voorzitter van het Landelijke Overleg van Diversity Officers. Daar komen Ezawa en haar collega’s samen. ‘We delen kennis en zetten met elkaar in op professionalisering. Ook bieden wij een safe space om casuïstiek te bespreken.’
Beleidsmaker noch activist
Met hun diversiteitsbeleid proberen onderwijsinstellingen die cultuurverandering te bereiken. De meeste diversity officers schrijven daar aan mee, maar ze zien beleid meer als noodzakelijk kwaad, blijkt uit de rondgang. ‘Met een beleidsstuk leg je vast waar de organisatie voor staat, waar je met elkaar naartoe wil en hoe je dat gaat doen. Dat is ontzettend belangrijk. Toch zie ik mijzelf zeker niet alleen als beleidsmaker. Ik zie mijzelf vooral als een bruggenbouwer, bewustmaker en aanjager’, zegt Sterre Mkatini, Diversity Equity & Inclusion Officer van de Universiteit Twente.
Ze zien zichzelf ook niet als activist. ‘Ik probeer diplomatie te bedrijven, strategische keuzes te maken en het gesprek te blijven voeren met het leiderschap waar ik invloed op heb, om tot gedeelde doelen te komen’, zegt Semiha Denktaş, Chief Diversity Officer van de Erasmus Universiteit (EUR).
Ideologisch gesprek
Toch hebben de medewerkers diversiteit en inclusie het doel om de kansen van gemarginaliseerde groepen te verbeteren. Maar veel ligt politiek gevoelig. Praktische zaken scheiden van ideologie is een tactiek om weerstand te kanaliseren. Ruard Ganzevoort, diversity officer aan de Vrije Universiteit, legt uit: ‘Als ik zou zeggen dat we hier racistisch zijn omdat we te weinig hoogleraren van kleur we hebben gaat iedereen in de weerstand, en terecht.’ Het werkt volgens hem in dat geval beter om kwaliteit te benadrukken. ‘Je team wordt beter als het diverser is.’
Dat neemt voor Ganzevoort niet weg dat het ideologische gesprek rondom racisme gevoerd moet worden. ‘Op het moment dat er spanningen zijn, zoals tijdens Black Lives Matter, dan organiseren we bijeenkomsten waarbij we groepen met elkaar in gesprek brengen over gevoelige onderwerpen.’
Activistische studenten, gevoed door maatschappelijke bewegingen, zoals Black Lives Matter en MeToo, zorgen voor druk op onderwijsinstellingen in het hele land om iets aan diversiteit en inclusie te doen. Ook zijn er richtlijnen voor diversiteit en inclusie op universiteiten en hogescholen vastgesteld door de Vereniging van Hogescholen en het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
Onder druk van deze landelijke tendens namen colleges van bestuur op elke onderwijsinstelling zelf het initiatief om iets aan diversiteit te doen. De meeste diversiteitsmedewerkers geven dan ook aan zich gesteund te voelen door hun bestuur. Al vertaalt dit zich volgens de gesproken medewerkers niet altijd in voldoende tijd, middelen en mandaat.
Het totaal aantal fte dat op centraal niveau beschikbaar is, varieert tussen de 0,6 en 7, blijkt uit dit onderzoek.
Bij Hogeschool Utrecht heeft diversity officer Elena Valbusa een aanstelling van 0,8 fte. Zij geeft daarbij sturing aan het Netwerk D&I, dat bestaat uit ongeveer 10 medewerkers met een aanstelling van 2,5 uur per week en ongeveer 10 studenten met gemiddeld 6 uur per week. Verder noemt ze de Gender Sexuality Alliance, waarmee ze nauw samenwerkt. Daar zitten zo’n zes medewerkers met een aanstelling van ongeveer 2,5 uur per week. Ook wordt momenteel een team van vijf studenten gevormd.
Daarnaast heeft elk instituut een eigen aandachtsfunctionaris voor D&I, Studeren+ en Studentwelzijn. Die hebben elk een aanstelling van zo’n 2 tot 8 uur per week. En daar bovenop werkt de diversity officer samen met twee aanjagers studentwelzijn, een aanjager Studeren+, twee projectleiders voor sociale veiligheid en USP Inclusief.
Zo beschikt de HU in elk geval over een uitgebreid, tamelijk fijnmazig netwerk van medewerkers en studenten die met diversiteit en inclusie bezig zijn.
Op sommige universiteiten is er een centraal office. Vaak zijn er daarnaast op verschillende afdelingen en faculteiten mensen met het thema bezig. Door deze versnippering is het moeilijk te zeggen hoeveel mensen en tijd en geld er totaal voor dit thema is vrijgemaakt.
Boegbeeld
Om kansengelijkheid te bereiken halen instellingen van alles uit de kast: evenementen en debatten organiseren, gesprekken modereren, toolkits maken voor onderwijs en personeelswerving, expertise verzamelen en advies geven, speeches schrijven, en netwerken in alle lagen van de instelling en daarbuiten. Een diversity officer die dit allemaal zelf moet doen, zoals op sommige plekken het geval is, moet een schaap met vijf poten zijn.
In tegenstelling tot beleidsmedewerkers met diversiteit in hun portefeuille zijn diversity officers, of ze het willen of niet, ook een boegbeeld en aanspreekpunt voor studenten die tegen problemen aanlopen. Hierdoor worden diversity officers soms onderdeel van ophef in de media. Ezawa: ‘We zijn veel zichtbaarder dan andere beleidsmedewerkers. De functie van diversity officer vraagt om andere kwaliteiten. Je moet een dikke huid hebben, inhoudelijk sterk zijn en diplomatieke vaardigheden hebben om de gemeenschap mee te krijgen.’
Hatelijke reacties
Inderdaad geven bijna alle diversity officers aan dat ze te maken hebben met negatieve en soms zelf hatelijke reacties op sociale media, in reactiesecties, columns en opiniebijdrages in kranten en bladen. Drie van hen zeggen persoonlijk bedreigd te zijn. Zij wilden hier niet over uitweiden. Een gesproken medewerker wil er, gezien de negatieve reacties, alleen anoniem iets over vertellen.
‘De antiwoke groep deelt persoonlijke gegevens op sociale media, en gebruikt scheldwoorden voor mensen van kleur, voor mensen met een beperking, voor vrouw-zijn of voor homoseksualiteit.’ Hoe de intimidatie er concreet uitziet, reproduceert ze liever niet. Wel deelt ze dat het soms hoog oploopt. ‘Onze namen zijn publiek, daardoor worden ook onze families slachtoffer van online haat. En soms worden de reacties zelfs gedeeld door Kamerleden die het niet eens zijn met ons werk.’
De reacties zijn intimiderend, mede omdat diversiteitsmedewerkers vaak zelf mensen zijn die tot een minderheidsgroep behoren, laat de medewerker weten. ‘Soms voelen diversity officers zich genoodzaakt om dat publiekelijk te benadrukken. Maar dat maakt ze juist kwetsbaar naar de antiwoke groep.’
De gesproken medewerker is niet overgegaan tot aangifte. Wel treft ze andere maatregelen. ‘Ik laat achternamen van student-assistenten weg bij publieke uitgingen over diversiteitsbeleid om hen te beschermen voor deze reacties. En ik lees zelf mijn sociale media niet meer. Dat doet een communicatiemedewerker voor mij.’
Universiteiten onderschatten vaak hoeveel diversiteitsmedewerkers te verduren krijgen, vindt ze. Zo is er wel een handreiking voor bedreigde wetenschappers, maar die is niet voor diversiteitsmedewerkers. ‘Toch gebruik ik die handleiding, want die is ook op ons van toepassing. We liggen onder hetzelfde vuur als bijvoorbeeld epidemiologen.’
Weerstand
Ondanks de negatieve reacties en bedreigingen kijken de diversiteitsmedewerkers nuchter naar hun werk. Dat weerstand bij verandering hoort, begrijpen ze. De ophef rond ‘wokisme’ speelt zich buiten de onderwijsinstellingen, in de media, af, zeggen ze. Ze zien zichzelf niet als activist, en diversiteit en inclusie niet noodzakelijk als ideologische beweging, maar als iets wat er nou eenmaal is, en waar de onderwijsinstelling, uit welke overweging dan ook, ‘iets mee moet’. Ruard Ganzevoort: ‘Diversiteit is er gewoon, dus deal with it.’
Binnen hun organisatie valt de weerstand mee, zeggen de meeste diversiteitsmedewerkers. ‘Het is hier op de EUR nu niet meer de vraag óf we dit gaan doen, maar hoe we het doen. De meerderheid staat er positief in’, zegt Denktaş.
Randstedelijk probleem
De mate van aandacht voor discussies en beleid over diversiteit verschilt per regio, zo blijkt uit het onderzoek. In de Randstad lijkt het thema meer te spelen bij studenten dan in de rest van het land. Al kan daarbij ook uitmaken hoeveel internationale studenten en medewerkers er zijn. In Maastricht bijvoorbeeld is de toon activistisch. Op de meer technisch gerichte universiteiten, zoals in Eindhoven en Twente, is de toon, ook bij de grote internationale gemeenschap, gematigder.
Op de Hanzehogeschool Groningen merkt Alet Denneboom, hr-adviseur Participatie, Diversiteit en Inclusie, dat de belangstelling voor het onderwerp wisselend is: ‘Bij een student die elke dag uit een dorp met de trein komt en op zaterdag bij de voetbal staat, leeft dit onderwerp niet zo. Ook niet in de vorm van weerstand.’ Dat wil volgens Denneboom niet zeggen dat diversiteit en inclusie een Randstedelijk probleem is. ‘Juist als de studentenpopulatie homogener is, voelen medewerkers of studenten die niet helemaal in het traditionele plaatje passen zich minder thuis.’
In de Randstad is de diverse samenstelling van de studentenpopulatie een gegeven waar je niet omheen kan. Is het progressieve Amsterdam dan de vurigste pleitbezorger van diversiteit en inclusie? Het onderwerp leeft er zeker, maar hoe fel het gesprek gevoerd wordt hangt ook af van de cultuur op de onderwijsinstelling. Op de Vrije Universiteit Amsterdam, die van oudsher te maken heeft met religieuze en culturele verschillen tussen studenten, is de toon over het algemeen vrij ‘braaf’, volgens Ganzevoort. Op de UvA gaat het er een stuk activistischer aan toe, zeker sinds de Maagdenhuisbezetting in 2015, laat diversity officer Keestra weten.
Alle visies, nota’s en actieplannen ten spijt, concrete doelstellingen zijn moeilijk te stellen. ‘Er is geen eindpunt. Want wie of wat zou die norm bepalen?’, vraagt Denneboom van de Hanzehogeschool zich af. ‘Het is een proces. Waarnaartoe, dat weten we niet.’
In 2014 werden in Nederland de eerste diversity officers in het hoger onderwijs aangesteld op de Universiteit Leiden en de Vrije Universiteit Amsterdam. Anno 2022 heeft elke onderzochte universiteit en hogeschool een vorm van diversiteitsbeleid. Dat zich richt op allerlei onderwerpen zoals het beleid op het gebied van gelijke loopbaankansen voor vrouwen, integratie van internationals, erkenning van lhbti’ers, begeleiding van eerstegeneratiestudenten, aandacht voor mensen met een migratieachtergrond en toegankelijkheid voor mensen met een beperking.
Verantwoording onderzoek
Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: 13 universiteiten en 8 hogescholen*. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
Voor dit onderzoek spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen over hun werk. Bijna alle diversiteitsmedewerkers geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie daarvan zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.
* De deelnemende media van de universiteiten en hogescholen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.
Dit zijn de instellingen die zijn onderzocht:
Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.
Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.
