Wat gebeurt er als je in een team werkt met mensen die verschillende culturele achtergronden hebben? Hoe kunnen die verschillen bijdragen aan beter werk? Promovendus Mees Kok vertelt aan Trajectum over zijn onderzoek.
Mees Kok is onderzoeker bij het lectoraat Werken in Onderwijs. Sinds september 2023 doet hij drie dagen per week promotieonderzoek bij de Universiteit van Antwerpen (met een promotievoucher van de HU). Ook is Mees kernteamlid van het Netwerk Diversiteit & Inclusie van de HU.
Waar gaat je onderzoek over?
‘Over hoe je culturele verschillen in onderwijsteams op het hbo- en mbo het beste kunt benutten. En wat teams daarvoor nodig hebben.’
Waarom is dat belangrijk?
‘Omdat het mensen creatiever maakt en ze helpt problemen op te lossen. Samenwerken in een cultureel divers team is echter niet altijd makkelijk. Als je verschillend denkt kan dat leiden tot misverstanden of minder onderlinge verbondenheid. Denk aan collega’s die vanwege hun geloof liever niet naar een vrijdagmiddagborrel gaan. Hoe verbindt je je dan toch met je collega’s?
Je moet daarvoor vaardigheden ontwikkelen om goed met die verschillen om te gaan. We kijken naar het gedrag en denken van teams. En hoe dat helpt om de risico’s van culturele diversiteit te beperken en de voordelen ervan te benutten. Vooral dat laatste is nog weinig onderzocht.
Het kan het onderwijs verrijken, als je lesgeeft aan cultureel diverse studenten. Ik hoor vaak dat docenten met een migratieachtergrond hun eigen ervaring met (stage)discriminatie of meertaligheid inzetten als belangrijke bron van kennis voor hun collega’s. Of meertalige collega’s kunnen bijvoorbeeld studenten in hun thuistaal laten overleggen in de klas. Zo kunnen ze hun volledige taalvaardheid benutten.
Studenten vinden het prettig om een voorbeeldfiguur in een docent te hebben met wie ze qua culturele achtergrond overeenkomen. Representatie is belangrijk.’
Wat noem jij eigenlijk culturele diversiteit?
‘Mensen kunnen een gedeelde cultuur hebben op basis van gender, etniciteit, leeftijd, regio of beroep. Die bepaalt hoe we de wereld beleven en communiceren.’
‘Een bekend communicatieverschil is hoog- vs. laag-contextueel communiceren. Hoogcontextueel communiceren betekent dat je rijke beschrijvingen maakt. Laag-context communcieren (wat we in Nederland vooral doen) betekent dat je een kernpunt probeert te maken zonder veel details. Als mensen vanuit deze perspectieven communiceren zonder dat zij dit verschil begrijpen, kan dat botsen.’
‘In mijn onderzoek richt ik me op culturele diversiteit op basis van migratieachtergrond. Die gaat gepaard met meerdere verschillen tegelijk — taal, religie, opvoeding, huidskleur.’
Hoe onderzoek je zoiets?
‘Ik begon met een literatuurstudie, waarvoor ik meer dan 2800 bronnen beoordeelde op hun relevantie. Ik selecteerde er 51 voor een literatuuroverzicht. Daarin onderzocht ik gedrags- en gedachtenpatronen met de vraag: welke daarvan maken culturele verschillen tot een kracht?
Nu ga ik langs bij onderwijsteams in het hele land om mee te kijken in hun praktijk. Ik doe dat op heidagen en studiedagen, in twee rondes. Daarna ga ik met de teams in gesprek over wat me is opgevallen. Zo probeer ik theorie en praktijk met elkaar te verbinden — en te beschrijven wat culturele diversiteitsbenutting van teams vraagt.’
Ben je die verschillen niet alleen maar onnodig aan het benadrukken als je ze benoemt?
‘Nee. Het benoemen van verschillen wekt soms een associatie op met vooroordelen en stereotypes. Bijvoorbeeld bij de uitspraak “Spaanse studenten zijn altijd te laat.” Of andersom, de stereotypering van de eigen cultuur: “Individualisme maakt dat we niet meer voor elkaar zorgen in Nederland”, al kom je die tweede veel minder vaak tegen.
De truc is om verschillen zonder waardeoordeel te benoemen en naast elkaar te laten bestaan en beide kanten te waarderen zonder dat de een per se beter is dan de ander. Het uitgangspunt blijft: positief kijken naar de medemens. Het is wel cruciaal om te beginnen vanuit die positie van gelijkwaardigheid en waardering. Maar het is zonde om verschillen niet te benoemen en ze onder het mom van saamhorigheid onder het tapijt te vegen. Want als je dat doet, kun je ze ook niet benutten.’
Mees’ interesse in dit onderwerp
‘Vanaf jonge leeftijd had ik vrienden van verschillende achtergronden. Lange tijd dacht ik dat die verschillen in achtergronden niet zo veel uitmaakten. Later ben ik gaat zien hoe ongelijk kansen en macht verdeeld zijn over culturele groepen in Nederland. Ook zag ik hoe mijn medestudenten steeds minder cultureel divers werden naarmate ik doorstudeerde, van de basischool tot nu in mijn promotietraject. Ik denk dat meer culturele diversiteit en interculturele competentie in onderwijsteams kan bijdragen aan gelijkwaardiger en toegankelijker maken van het Nederlandse onderwijssysteem voor alle leerlingen, studenten en professionals. Ik hoop dat ik daar mijn steentje aan kan bijdragen.’
Hoe cultureel divers zijn de teams van de HU?
‘Dat heb ik niet onderzocht maar als ik de verhalen van collega’s moet geloven is die diversiteit een stuk minder dan die van de studentenpopulatie.’
Moet de eerste stap zijn om alle teams meer cultureel divers te maken?
‘Dat is zeker een belangrijke stap. Inclusief werven en selecteren is daarvoor superbelangrijk. Daarnaast moet je een inclusief promotiebeleid hanteren. We zien namelijk ook vaak dat er wel divers talent organisaties binnenkomt, maar dat ze vervolgens niet doorstromen naar de hogere lagen van organisaties.’
Welke rol speelt ‘de klik’ in sollicitatieprocedures en wat betekent dat voor diversiteit binnen teams?
‘Je moet de klik een zo klein mogelijke rol geven in je sollicitatieproces. Het voelt vaak automatisch goed met mensen met wie we veel overeenkomsten hebben. Een klik is op zichzelf geen probleem, maar als het een rol speelt in sollicitatieprocedures wel, dan vindt er exclusie plaats. Mensen die meer lijken op het bestaande team, hebben dan een streepje voor. Om diverser te worden als team kun je beter vooraf een lijst met beoordelingscriteria op stellen over het werk zelf. Dat is inclusiever.’
Wat moeten we aan de HU anders doen?
‘Over de HU specifiek kan ik weinig zeggen, maar in het Nederlands onderwijs zijn de carrièrepaden niet gelijk verdeeld over verschillende culturele groepen. Nederlanders met een migratieachtergrond binnen publieke organisaties stromen minder door, vallen vaker uit en ervaren meer werkstress. Inclusief werven, selecteren én promoveren is heel belangrijk.
Mensen uit niet-dominante groepen (zoals Nederlanders met een migratieachtergrond) ervaren weinig ruimte binnen organisaties, omdat ze gevraagd worden zich aan te passen aan de dominante norm. ‘Kleurenblind’ beleid – waarbij verschillen genegeerd worden – werkt averechts. Wat nodig is, is bewustwording en het benoemen, waarderen én benutten van verschillen op alle niveaus. Ik hoop in samenwerking met cultureel diverse teams in mijn onderzoek antwoord te krijgen op hoe beroepsonderwijsteams dat kunnen doen.’
Hoe gaat je onderzoek verder?
‘Ik ga de inbreng van mijn meeloopdagen in teams combineren met het literatuuroverzicht. Samen met docenten gaan we dan de ‘ideale praktijk’ van cultureel diverse teams ontwerpen én we ontwerpen wat er voor nodig is om daar te komen, opdrachten of trainingen bijvoorbeeld.’
Heb je nu al wat tips om om te gaan met culturele diversiteit in je team?
‘Het is een onderwerp waarbij een checklist niet werkt. Openstaan voor ideeën die anders zijn dan je eigen, is één van de moeilijkste dingen die er zijn. Culturele diversiteit betekent dat jouw manier van naar de wereld kijken, niet de enige relevante is, en dat is superspannend om te erkennen.’
Dialoogbijeenkomsten
Netwerk Diversiteit & Inclusie van de HU organiseert dialoogbijeenkomsten voor studenten en medewerkers. Zo kwamen Sinan Can en Natascha van Weezel vorig jaar naar de HU, om te praten over het Palestijns-Israelisch conflict.
‘Praat met elkaar over verschillen en perspectieven, maar onthoud: één gesprek met een persoon is geen gesprek met een hele cultuur. Je kunt mij niet vragen om voor alle witte Nederlanders te spreken en zo kan ik collega’s met een migratieachtergrond ook niet vragen om een hele culturele groep te vertegenwoordigen. Zorg dus voor meerdere informatiekanalen als je ergens meer over wilt weten. Verdiep je op verschillende manieren in de culturen die we in Nederland rijk zijn. We hebben als samenleving naast Nederlandse ook Turkse, Marokkaanse, Duitse, Surinaamse, Indonesische en Caribische roots.’
Leestips van Mees:
– Onderwijs in een kleurrijke samenleving van Orhan Agirdag,
– Het drieluik over grootstedelijk onderwijs van Iliass El Hadioui.
– Leiderschap in kleur
– Mbo-docenten ervaren spanningen in klassen met veel culturele diversiteit
→ Mees zoekt nog teams van de HU om mee samen te werken. Meer weten of interesse in de resultaten van het onderzoek? Mail naar mees.kok@hu.nl
